RH ET formation

François-Xavier Gilen

Directeur commercial chez Thomas & Piron Luxembourg

« Je reste convaincu que les métiers manuels sont passionnants – et même qu’ils le deviennent de plus en plus avec les évolutions technologiques, qui contribuent aussi à en réduire la pénibilité. Pourtant, ils suscitent trop peu de nouvelles vocations.

À notre échelle, en tant qu’entreprise, nous nous attachons à valoriser nos salariés, à nourrir leur passion pour leur métier, à les encourager à être fiers de leurs réalisations et à les partager avec leurs proches. Nous comptons encore de nombreux ouvriers engagés, mais demain, comment réussira-t-on encore à recruter des maçons ou des menuisiers ?

Se pose la question des leviers politiques qui sont mis en place pour rendre le secteur de la construction attractif. Le défi est luxembourgeois, et plus largement européen : doit-on faire venir de la main-d’œuvre d’autres pays ou valoriser nos métiers localement ? La deuxième option serait, à mon avis, plus pertinente.

De plus, la problématique a une double dimension : il ne s’agit plus aujourd’hui seulement de l’attractivité du secteur, mais aussi de celle du pays lui-même, et ce n’est qu’avec les partenaires publics que nous pourrons avancer sur le sujet ».

Tom Girardin

Directeur des Centres de Compétences Parachèvement et Génie Technique du Bâtiment

« Aujourd’hui, les métiers artisanaux évoluent vers davantage de transversalité. Dans les constructions actuelles comme en rénovation, les différentes technologies et les corps de métier doivent fonctionner ensemble pour garantir la performance globale du bâtiment.

De nouveaux métiers émergent autour de l’intégration des technologies. Un technicien ne peut désormais plus se limiter à une seule expertise, mais il doit comprendre l’ensemble des systèmes. L’enjeu est de réduire la consommation énergétique et l’empreinte carbone des bâtiments, mais aussi de garantir le confort et la santé des usagers : des études démontrent que la consommation énergétique d’un bâtiment peut être réduite de 10 à 15 % lorsque ses équipements travaillent ensemble plutôt qu’isolément.

En parallèle, pour se distinguer sur un marché de plus en plus concurrentiel, les artisans doivent aussi développer des compétences commerciales, numériques et relationnelles. Les Centres de Compétences jouent un rôle clé dans ce contexte en accompagnant ces transformations via la formation, afin de maintenir le niveau de compétences et la compétitivité des entreprises ».

Gilles Walers

Directeur des affaires stratégiques, juridiques et européennes à la Chambre des Métiers

« L’artisanat luxembourgeois fait aujourd’hui face à une pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Les viviers nationaux, frontaliers et européens ne suffiront pas à combler les milliers de départs à la retraite attendus dans les prochaines années. Nous devons donc changer d’échelle et ouvrir notre bassin de recrutement au-delà des frontières européennes.

En plus de renforcer l’attractivité des métiers eux-mêmes, cela suppose pour les chambres professionnelles comme la Chambre des Métiers de s’allier avec les pouvoirs publics afin d’établir une stratégie nationale qui permette de mettre en lumière les atouts du Luxembourg— stabilité politique, protection sociale, bonnes conditions de travail — auprès de pays tiers et de lever certains problèmes comme le logement.

Une plateforme comme le Talent Attraction Desk créée dans ce cadre est un outil d’information et d’échange précieux, mais il faut aussi voir plus large en tissant des partenariats bilatéraux, fondés sur une logique gagnant-gagnant, avec des pays dont nous pourrions accueillir temporairement des travailleurs, les former, puis leur permettre de valoriser cette expérience dans leur pays d’origine ».

Julien Bossu

Directeur des ressources humaines chez CDCL

« Le secteur de la construction est confronté à une pénurie de compétences, qui est d’autant plus préoccupante que la pyramide des âges est vieillissante et que nous n’avons à ce jour pas encore trouvé de solution idéale pour compenser les départs en retraite à venir : nos viviers traditionnels se tarissent et les nouvelles générations s’orientent plutôt vers la fonction publique qui offre des conditions plus attractives. Sur le terrain, il devient donc extrêmement difficile de recruter.

Pour faire face à cette réalité, nous activons plusieurs leviers. Nous collaborons avec l’ADEM et l’IFSB pour former rapidement des manœuvres sans formation initiale aux métiers de la construction et, pour ce qui est des profils plus qualifiés, nous avons recours à des intérimaires ou à des travailleurs détachés, en restant vigilants sur la sécurité.

Il est vrai que le travail sur chantier est physique et soumis aux intempéries, mais nos métiers offrent de réelles opportunités aux personnes motivées. La construction reste un des rares secteurs accessibles sans formation initiale, elle permet des évolutions de carrière, elle est animée par un esprit de solidarité et de transmission sur le terrain, et elle est porteuse de sens et de fierté ».

Propos recueillis par Mélanie Trélat
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

Cela implique une refonte des approches pédagogiques et des modèles de formation. La direction et les enseignants du Lycée Josy Barthel Mamer, dont l’offre de formation couvre de nombreux métiers de la construction, doivent relever ces défis au quotidien.

Outre la formation de technicien en génie civil, l’établissement propose des parcours professionnels dans des spécialités comme dessinateur en bâtiment, maçon, carreleur, marbrier-tailleur de pierres ou encore plafonneur-façadier. Le LJBM offre également des formations supérieures à travers ses BTS en Bâtiments et infrastructures, Building Information Modeling ou Professions immobilières. Les stages en entreprise superposent la pratique de terrain à l’enseignement théorique. Finalement, les sections A3D et URBS complètent cette offre avec les notions d’architecture, design, développement durable et urbanisme. La continuité pédagogique permet aux élèves de suivre un parcours progressif et cohérent pour construire une carrière évolutive.

Sur le plan pédagogique, les formations intègrent des technologies avancées comme l’utilisation de drones pour les mesures de terrain ou l’impression 3D pour la modélisation et les projets architecturaux. Grâce à la réalité virtuelle, les élèves peuvent explorer les projets avant leur construction, ce qui renforce leur compréhension spatiale et leur capacité d’anticipation dans la conception. Les modules de dessin technique et de construction sont complétés par la modélisation numérique. La formation de technicien en génie civil fait d’ailleurs l’objet d’une réforme pour s’adapter à l’évolution du monde professionnel et de l’IA.

Les enseignements sur les matériaux intègrent leur impact environnemental et privilégient des solutions durables et une gestion raisonnée des ressources. Par ailleurs, les cours de physique du bâtiment et de techniques de construction prennent en compte les exigences de performance énergétique. Le LJBM forme des acteurs du changement climatique dont l’objectif est de concevoir des villes climatiquement neutres.

Le lycée dispose d’ateliers et de laboratoires modernes, équipés avec des technologies avancées. Cette approche est renforcée par une forte orientation vers la pratique et des projets concrets, notamment à travers la participation aux concours LuxSkills et WorldSkills, qui valorisent l’excellence technique et le savoir-faire. L’établissement s’appuie également sur les chambres professionnelles et l’OAI. Ce réseau constitue un atout pour l’ancrage professionnel des formations et l’insertion sur le marché du travail.

L’attractivité du secteur reste un enjeu majeur : la construction peine à refléter son potentiel d’innovation et son rôle central dans la transition écologique. Dans cette optique, le LJBM cherche à mettre en valeur la diversité des parcours et des débouchés.

Former aujourd’hui dans la construction implique de concilier tradition, innovation et responsabilité. En adaptant continuellement ses formations aux évolutions du secteur, le LJBM prépare des professionnels opérationnels, capables de répondre aux défis techniques, environnementaux et sociétaux de demain et les aide à devenir les architectes de leur propre avenir.

Gil Belling, directeur du lycée Josy Barthel Mamer
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

Face aux défis de la transition écologique, les entreprises de construction doivent intégrer de nouvelles pratiques, notamment en matière d’efficacité énergétique, de matériaux durables et de gestion responsable des ressources. Le CNFPC répond à ces enjeux à travers une offre de formations ciblées, allant de la domotique intelligente (KNX) à l’économie circulaire, en passant par la sylviculture appliquée à la gestion durable des ressources. Ces programmes permettent aux professionnels d’acquérir des compétences concrètes et immédiatement mobilisables sur le terrain.

Parallèlement, la digitalisation du secteur – souvent désignée sous le terme de Construction 4.0 – redéfinit les métiers et les processus. Le CNFPC accompagne cette évolution grâce à son Learning & Experience Lab dédié à l’Industrie 4.0. Les formations proposées couvrent notamment l’automatisation, l’optimisation des processus et l’intégration des nouvelles technologies dans les chaînes de production. L’objectif : permettre aux entreprises de gagner en efficacité tout en restant compétitives dans un environnement en constante évolution.

Au-delà des compétences techniques, le CNFPC accorde également une importance croissante aux soft skills et aux compétences digitales transversales. Dans un secteur où la collaboration entre métiers est essentielle, savoir communiquer, gérer des projets ou s’adapter au changement devient aussi crucial que maîtriser des outils ou des techniques spécifiques.

Enfin, le CNFPC joue un rôle structurant en facilitant l’accès à la formation pour un large public, qu’il s’agisse de salariés, de demandeurs d’emploi ou d’entreprises souhaitant développer les compétences de leurs équipes. En proposant des parcours flexibles et adaptés aux réalités du terrain, il contribue activement à renforcer l’attractivité du secteur de la construction.

Dans un contexte de transformation profonde, investir dans les compétences n’est plus une option, mais une nécessité. Grâce à son expertise et à son ancrage dans les réalités économiques du Luxembourg, le CNFPC s’impose comme un partenaire de référence pour accompagner durablement le secteur de la construction vers l’avenir.

Vincent Hieff, chargé de direction du CNFPC Esch-sur-Alzette
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

Cette démarche participative a recueilli les réponses d’entreprises issues de l’ensemble du tissu économique sectoriel, du génie civil au gros œuvre, en passant par les travaux publics, la rénovation, le second œuvre et d’autres encore.

Le profil des répondants reflète bien la réalité du secteur : une majorité d’entreprises de taille moyenne (50 à 249 salariés), aux côtés de structures plus petites (10 à 49 salariés) et de grandes entreprises de plus de 250 employés. Les domaines d’activité couverts sont larges : génie civil, gros œuvre, travaux publics, rénovation, résidentiel et second œuvre, parmi les plus communs. Ce panel varié garantit une vision panoramique et représentative des tensions à l’œuvre.

Un recrutement devenu quasi impossible

Le premier constat de l’enquête est frappant : quasiment toutes les entreprises interrogées déclarent rencontrer des difficultés de recrutement. La cause principale invoquée n’est pas le niveau des salaires ni la conjoncture économique, c’est avant tout le manque de qualification des candidats disponibles. Trop peu d’entre eux possèdent le savoir-faire technique attendu sur les chantiers. Le manque quantitatif de candidats et le déficit d’expérience sont également largement cités.
Au-delà des statistiques, les témoignages libres des entreprises révèlent d’autres réalités du terrain : difficulté à trouver du personnel polyvalent et manque de motivation des candidats.

Des besoins de recrutement massifs et immédiats

Malgré la crise, les entreprises restent en mode « recrutement actif ». Sur les 12 prochains mois, toutes sans exception prévoient des embauches : 35 % envisagent de recruter entre 1 et 5 personnes, 26 % entre 5 et 10, 26 % entre 10 et 20, et 13 % plus de 20 personnes. Ces chiffres témoignent de l’intensité des besoins, même dans un contexte de marché ralenti.

Les profils les plus recherchés sont les ouvriers qualifiés, les ouvriers non qualifiés, les chefs d’équipe de premier niveau (G1) et les chefs de chantier, aux côtés des ingénieurs et des techniciens. Sur le plan des métiers manuels, la demande se concentre sur les maçons, les coffreurs et les conducteurs d’engins, mais aussi sur des spécialités plus pointues comme les chauffeurs (PL) et les mécaniciens (TP).

Compétences techniques et comportementales : les deux piliers du profil idéal

Interrogées sur les compétences techniques difficiles à trouver, les entreprises mentionnent des domaines très variés comme la conduite de foreuses, fraiseuses et finisseuses à l’utilisation d’outils comme le BIM ou encore le besoin de mécatroniciens.

Mais au-delà du technique, les entreprises insistent sur les compétences comportementales. Le travail en équipe arrive en tête des exigences, jugé d’importance élevée par la très grande majorité des répondants. La fiabilité et le respect des consignes arrivent aussi systématiquement en tête des critères évalués comme « critiques ». Ces soft skills sont au cœur des attentes quotidiennes sur les chantiers. Savoir-faire et savoir-être sont désormais indissociables.

La formation sur mesure et l’ouverture aux profils atypiques, deux leviers prioritaires

Pour faire face à la pénurie, les entreprises sont prêtes à ouvrir leurs portes à des profils qu’elles auraient peut-être écartés par le passé. Une large majorité d’entre elles se déclarent prêtes à recruter des travailleurs étrangers (résidant ou non au Luxembourg), des jeunes diplômés sortant de formation ou des personnes en reconversion professionnelle. Même les candidats sans expérience préalable trouvent preneurs dans près de 40 % des entreprises. Ce pragmatisme illustre une profession qui, sous la pression de la pénurie, accepte de revoir ses critères et d’investir dans la montée en compétences.

Côté formation, les demandes sont claires et concrètes : les entreprises réclament des formations en techniques de construction, en conduite d’engins et en sécurité. La digitalisation et l’écoconstruction restent à ce stade des préoccupations émergentes, pas encore considérées comme prioritaires par la majorité des répondants.

Un avenir sous pression : vieillissement et pénurie de la main-d’œuvre en tête des défis

Si la situation est tendue aujourd’hui, les entreprises anticipent une pression encore plus forte dans les années à venir. La quasi-totalité prévoit une augmentation de leurs besoins en main-d’œuvre d’ici 1 à 5 ans. Et le défi jugé le plus urgent, cité par presque toutes les entreprises, est le vieillissement de la main-d’œuvre et la transmission des savoir-faire. Une génération de travailleurs expérimentés approche de la retraite, et les compétences accumulées risquent de disparaître faute de relève suffisamment formée. Vient ensuite la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, puis l’évolution des réglementations techniques et les transitions écologiques et numériques qui s’ajoutent à ces défis déjà complexes.

Ce que les entreprises souhaitent

Interrogées sur la manière dont le CDEC et son institut de formation l’IFSB pourraient soutenir le secteur, les entreprises répondent de façon quasi unanime : elles souhaitent avant tout être mises en relation avec des candidats présélectionnés et déjà formés. Ce résultat traduit une demande d’intermédiation active, où l’IFSB jouerait un rôle de passerelle opérationnelle entre le monde de la formation et les besoins immédiats des chantiers. La participation à la formation initiale via l’apprentissage intéresse également une part importante des répondants.

Le CDEC entend capitaliser sur ces résultats pour affiner son offre, renforcer ses partenariats avec les entreprises et construire des dispositifs d’accompagnement à la hauteur des enjeux. Car c’est bien de l’adéquation entre formation et réalité du terrain que dépendra la capacité du secteur à se renouveler, à transmettre ses savoir-faire et à relever les défis de la transition écologique et numérique qui s’annoncent. Ces engagements seront matérialisés dès la rentrée avec l’organisation le 18 septembre 2026 d’un « Job Day » sectoriel en partenariat avec l’ADEM et les Centres de Compétences.

Jean-Michel Ludwig, directeur général du CDEC
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

En effet, la capacité d’adaptation nécessaire pour faire face aux aléas - qui ne manquent pas de se présenter dans un secteur où chaque projet est un prototype mobilisant de nombreux savoir-faire - est forgée par l’expérience des femmes et des hommes qui le composent et leur aptitude à transmettre leur passion pour leurs métiers.

Entretien avec Christian Rech, fondé de pouvoir chez CIMALUX

De multiples applications et des milliers d’heures de travail gagnées

Dans la construction, l’IA offre déjà de multiples applications très concrètes au quotidien.
Elle est sans doute le chaînon manquant qui rendra le BIM réellement applicable en phase d’exécution, notamment via la génération de plans as-built, l’établissement de métrés, la mise à jour instantanée de plans de calepinage ou l’adaptation rapide de méthodes de travail à des conditions imprévues.

Associée à un écosystème d’outils permettant de capter des données physiques sur site (drones, caméras, scanners, systèmes automatisés de mesure et de modélisation), elle sert à documenter l’avancement d’un chantier : combien de mètres linéaires de bordures ont été posés sur un chantier de voirie en une journée, combien de dalles ont été mises en œuvre, de tranchées ouvertes, de mètres cubes de terrassement effectués ou de mètres carrés de voiles coffrés.

Elle contribue à une maintenance prédictive fine des engins et équipements de chantiers, permettant ainsi de détecter en amont des pannes susceptibles de désorganiser les travaux et d’engendrer des coûts supérieurs à ceux de la simple immobilisation de l’équipement concerné. Il en va de même pour la maintenance prédictive d’un bâtiment ou d’un ouvrage. Dans le cas d’un pont, par exemple, elle peut évaluer la progression du front de carbonatation du béton ou sa réponse aux sollicitations mécaniques et anticiper les opérations de maintenance.

Enfin, l’IA peut aussi jouer un rôle dans la réduction des risques d’accident sur chantier ou encore permettre à l’impression 3D de gagner en qualité.

D’autres exemples d’applications concernent par exemple les producteurs de béton. Des outils dopés à l’IA sont utilisés pour comparer les qualités techniques, mécaniques et environnementales de différentes formulations de béton. Si, à ce stade, les résultats ne sont pas encore vraiment fiables et doivent être validés par des essais réels, des gains de temps significatifs sont possibles. Ces outils assistent également les opérateurs de centrales dans leurs prises de décisions en analysant toute une série de paramètres pour les aider à intervenir de manière plus précise et plus efficiente lors de la production.

L’IA décharge déjà aujourd’hui, de manière rapide et fiable, de tâches administratives chronophages – traduction de documents, analyse de dossiers, extraction et traitement de grandes masses de données, etc. – permettant ainsi à nombre de responsables de se consacrer à des tâches plus gratifiantes.

L’IA permet ainsi d’économiser des milliers d’heures de travail, et ses capacités progressent à un rythme exponentiel : ce qui est encore inimaginable aujourd’hui sera possible demain ou dans quelques mois. Il est ainsi difficile d’en déterminer les limites. Ce qui est une raison suffisante en soi pour faire preuve de vigilance.

Des nuances à considérer

Pour l’instant, la fiabilité et l’exhaustivité des résultats fournis par l’IA sont limitées. Même si des milliards de données sont moissonnées sur Internet, la qualité de ce qui est produit n’est pas toujours à la hauteur de ce qui est attendu : des erreurs subsistent, des informations manquent, des éléments ne sont pas pris en compte dans leur globalité alors même que le résultat fourni impressionne et incite à moins de vigilance.

Or, face à ces lacunes, les nouvelles générations de collaborateurs, habituées à s’appuyer sur l’IA dès leurs études, pourraient manquer du recul apporté par l’expérience et par le fait d’avoir réalisé les choses « laborieusement ». Elles risquent de ne pas développer l’intuition et le regard critique nécessaires pour remettre en question les propositions de l’IA qui doit rester un outil d’assistance dont nous devons rester capables d’évaluer la pertinence.

Un autre sujet de préoccupation est la fracture numérique entre, d’un côté, des petites entreprises qui n’ont pas les moyens humains et matériels de se consacrer à ces outils et, de l’autre, les grands groupes qui disposent des ressources nécessaires pour les adapter à leurs besoins spécifiques et garantir la sécurité des données.

Enfin, de manière plus générale, le développement de l’IA est particulièrement énergivore et mobilise d’importantes ressources. Dès lors, la question se pose de savoir à partir de quand ses impacts négatifs sur l’environnement, le climat et, au-delà, sur la société ne sont plus proportionnels aux bénéfices qu’elle génère. Un débat difficile à trancher pour notre secteur, d’autant plus que le développement de l’IA représente aussi une opportunité économique, notamment parce qu’elle implique la construction de datacenters, de réseaux et d’équipements de production et de distribution d’énergie.

Un équilibre à trouver

Entre catastrophes annoncées, parfois par les développeurs eux-mêmes pour des raisons peut-être pas toujours vertueuses, et infinies possibilités heureuses, nous ne pouvons que nous souhaiter de trouver un juste équilibre.

Ce qui interroge ici, c’est que le développement de l’IA est porté par quelques très grands groupes, dont les moyens financiers dépassent parfois ceux de certains États européens, qui imposent des évolutions à une telle vitesse et avec une telle efficacité qu’aucun cadre de régulation n’a le temps d’être défini et mis en place. Face à cela, les utilisateurs sont impuissants et ne peuvent que se soumettre à la dépendance d’outils informatiques d’une puissance inégalée à ce jour.
Au quotidien cela nous place face à des injonctions contradictoires : on attend désormais des collaborateurs qu’ils réalisent en trois heures une tâche qui prenait autrefois trois jours puisqu’ils disposent de cet outil. En même temps, si l’IA réduit la charge mentale en prenant en charge ne serait-ce que des tâches répétitives ou à faible valeur ajoutée, elle intensifie des rythmes de travail déjà soutenus, sinon submergeants.

Au final, le véritable enjeu n’est pas tant ce que l’IA peut faire, mais ce que nous choisissons d’en faire. Je ne suis pas certain de pouvoir nous faire confiance dans ce contexte.

Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

Interview de Clément Wampach, directeur-gérant de TK Elevator Luxembourg

Quelles évolutions observez-vous en termes de compétences depuis la création de thyssen Ascenseurs Luxembourg (aujourd’hui TK Elevator Luxembourg) en 1986 ?

Il y a 40 ans, le métier était avant tout technique. Depuis, il s’est considérablement élargi. A partir des années 1990, nous avons mis en place le Total Quality Management, à introduire le management de la qualité ISO 9001 et à réaliser les premières enquêtes de satisfaction client. Chaque personne en contact avec le client s’est vue attribuer le rôle « d’ambassadeur » pour relayer les engagements de l’entreprise en termes de disponibilité, de réactivité et de service.

Par la suite, les nouvelles technologies de communication ont apporté de nombreux changements opérationnels nécessitant une familiarisation des salariés avec ces nouveaux outils et procédures de travail. En même temps, la saisie et le traitement informatique des données sont devenus indispensables pour répondre aux attentes croissantes de nos clients en matière d’information et de reporting.

Parallèlement, nous avons pris conscience de ce que nous appelons aujourd’hui la RSE - la responsabilité sociale de l’entreprise - avec des approches plus systématiques, des certifications et des labellisations sur des sujets tels que la santé, la sécurité, le tri des déchets, le recyclage ou encore l’économie d’énergie. Enfin, la digitalisation au sens large - notamment l’internet des objets permettant de suivre les ascenseurs à distance - continue à faire évoluer notre métier et les compétences nécessaires de nos équipes.

En résumé, le métier d’ascensoriste a considérablement évolué. Une évolution dont nous avons tenu compte à la fédération luxembourgeoise des ascensoristes – que je préside depuis 2011 – en actualisant les descriptifs des classes dans notre convention collective.

Les valeurs de l’entreprise ont-elles changé ?

La référence à des valeurs a toujours existé dans le monde de l’entreprise et cela fait longtemps qu’on parle de culture d’entreprise. Cependant, les valeurs sont aujourd’hui communiquées de manière plus visible et développées de manière plus explicite, répondant ainsi à la recherche de sens dans le travail, aux besoins d’identité et d’appartenance ainsi qu’à la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise. Les valeurs et leur ancrage dans les activités de l’entreprise font désormais l’objet d’une attention systématique au niveau des profils de compétences de chaque membre de l’entreprise, des recrutements, des entretiens individuels, des formations et des évolutions de carrière.

Dans notre cas, la valeur de l’intégrité, par exemple, se traduit par des formations sur l’éthique des affaires, la protection des données, les règles en matière de gouvernance et de compliance, ou encore le respect des droits humains. Ces valeurs et ces engagements, peu ou pas développés il y a 40 ans, sont désormais inhérents à notre métier.

Il en va de même pour la valeur que nous appelons « One TKE Team ». Dans une société multilingue et multiculturelle, cette valeur se prolonge en une exigence essentielle : l’inclusion. Quel que soit le pays d’origine, la nationalité, le genre ou les croyances du salarié, nous formons ensemble une seule et même équipe. TKE Luxembourg est signataire de la Charte de la Diversité depuis 2016. La notion d’inclusion fait d’ailleurs partie de notre métier d’ascensoriste : notre passion, c’est l’accessibilité pour tous, indépendamment de l’âge ou de la condition physique de chaque personne.
Toutes ces valeurs doivent être acquises et cultivées parmi tous les salariés, et elles contribuent au rayonnement et au progrès de notre société.

Tout cela passe donc par la formation ?

Oui, clairement. A titre d’exemple, prenons une autre valeur TKE, la sécurité. Cette valeur est aujourd’hui déployée dans près de 50% des ateliers et des formations dispensées, et nous continuons à la développer avec la devise « WeGetHome ». S’il y a 40 ans la santé dans l’entreprise était appréhendée essentiellement sous sa dimension physique, elle inclut désormais explicitement la santé psychique et mentale.

L’engagement pour la formation continue a donc toujours été une de mes priorités dans la direction de TK Elevator Luxembourg et même au-delà, que ce soit en tant que formateur pour le brevet de maîtrise pendant de nombreuses années ou comme vice-président du Centre de Compétences Génie Technique du Bâtiment à Bettembourg.

Comment accueillez-vous les nouvelles recrues ?

Les onboardings, aujourd’hui, requièrent bien plus qu’un message de bienvenue et une simple assignation à un mentor ou à une équipe pour apprendre le métier et les compétences techniques.
Il y a de très nombreux domaines à découvrir, par exemple les valeurs de l’entreprise, les procédures QSE ou encore les règles internes. Il y a les outils de travail et les enregistrements à organiser, en commençant par les droits d’accès aux systèmes informatiques de l’entreprise et leur maîtrise opérationnelle. Il y a des méthodes de travail harmonisées à apprendre, par exemple notre méthodologie de maintenance TBM. Il y a des compétences et qualifications sécurité à acquérir ou à valider, par exemple l’habilitation électrique ou le port du harnais de sécurité.
L’onboarding doit donc être approché de manière systématique, être assorti d’un plan de développement et de points d’évaluation réguliers.

Depuis de nombreuses années, j’accueille moi-même chaque nouveau salarié lors de son premier jour de travail en dispensant un certain nombre de formations initiales et en expliquant son parcours de formation et de développement. Cette forte implication personnelle est une façon de mettre en valeur chaque personne dès son arrivée chez TKE, de mobiliser nos équipes pour collaborer à une intégration réussie et de faire vivre dès le premier jour la valeur « One TKE Team ».

Mélanie Trélat
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

Interview de Jérôme Manente, coordinateur du Skillscenter de LSC360, et Steve Barzacca, directeur de division Coordination et Pilotage et Skillscenter chez LSC360

Pensé comme un espace d’apprentissage concret et immersif, il accompagne aussi bien les collaborateurs de LSC360 que les acteurs externes à travers des formations en sécurité, santé, ingénierie, urbanisme et environnement, directement connectées aux réalités du terrain et aux grands enjeux de demain.

Aujourd’hui, qu’est-ce qui rend la montée en compétences particulièrement critique dans les métiers de l’ingénierie, de l’environnement et de la sécurité ?

Steve Barzacca : Les deux plus grands défis auxquels nous sommes confrontés aujourd’hui, ce sont d’un côté les évolutions réglementaires qui obligent les formateurs et les personnes qui souhaitent se former à se tenir à jour en permanence et, de l’autre côté, l’intelligence artificielle qui prend une place grandissante dans notre quotidien. On ne doit pas nécessairement en avoir peur, mais il est important de se former pour être capable d’utiliser cet outil de la manière la plus efficace possible.

Jérôme Manente : J’ajouterais également que, dans nos métiers, qui touchent directement des enjeux non seulement techniques mais aussi sociétaux, l’insuffisance de compétences peut avoir de lourdes répercussions : des pertes économiques, des impacts environnementaux et parfois même des conséquences humaines graves. La montée en compétences devient alors un véritable levier de sécurité, de qualité, de performance et d’innovation.

Vous défendez une approche très concrète et immersive. En quoi apprendre par l’expérience change réellement l’acquisition des compétences ?

JM : L’immersion est une approche qui nous tient profondément à cœur, car nous sommes convaincus que le savoir ne se transfère pas uniquement par l’écoute, mais qu’il se construit également - et avant tout - par l’expérience. Ne dit-on pas : « Ce que j’entends, je l’oublie ; ce que je vois, je m’en souviens ; et ce que je fais, je le comprends » ? Une personne qui a la chance de pouvoir manipuler, simuler, se tromper… et recommencer sans être jugée, apprend mieux et plus durablement.

Pour rendre cette immersion possible, nous nous intéressons particulièrement à la ludopédagogie et aux nouveaux outils interactifs d’enseignement. Nous utilisons par exemple un casque de réalité augmentée pour mettre en situation le participant dans un environnement 3D qui simule de manière très fidèle le terrain, et où elle peut se déplacer et interagir en suivant des scénarios réalistes.

SB : Nous pensons effectivement que l’expérience est primordiale, et que théorie et pratique doivent aller de pair. C’est sur cette base que nous préparons nos formations car nous constatons que les ingénieurs et architectes qui sortent de l’université manquent souvent de pratique pour pouvoir mettre en œuvre ce qu’ils ont appris, même s’ils ont acquis une grande somme de connaissances.

Si je participe à une formation au Skillscenter, qu’est-ce que je vais vivre concrètement, que je ne vivrais pas ailleurs ?

JM : Au Skillscenter, les formateurs ont un rôle-clé. Ils suivent eux-mêmes une formation, appelée PIC-F, où ils apprennent à construire des parcours pédagogiques visant à faciliter la transmission de connaissances vers les participants. Car rendre une formation dynamique ne s’improvise pas : une certaine implication, une certaine volonté de transmettre un savoir sont nécessaires. Nos formateurs se positionnent comme des facilitateurs : ils proposent des formations engageantes, concrètes, et directement connectées aux réalités professionnelles. Ils sont d’ailleurs quasiment tous employés chez LSC360. Ils sont donc experts dans leur domaine, où ils sont plongés au quotidien, et ils sont animés par la passion de partager leur savoir.

Ce que vous vivrez au Skillscenter, c’est donc une expérience active. Vous ne serez pas simplement assis à écouter un formateur pendant des heures, mais vous allez participer, échanger, réfléchir, tester… pour mieux comprendre.

Nous renversons la dynamique traditionnelle des formations : plutôt que de partir d’objectifs, nous partons des compétences de chaque participant. Chacun vit donc un parcours différent : nous commençons par explorer ce qu’il sait déjà, puis nous évaluons, confrontons les pratiques et passons à la mise en œuvre.

Vous disiez que la montée en compétences est un levier de sécurité, de qualité, de performance et d’innovation pour les entreprises. Pouvez-vous développer ce point ?

JM : Aujourd’hui, la formation n’est plus uniquement une obligation réglementaire, mais un véritable investissement stratégique. Le développement des compétences permet aux entreprises de s’améliorer sur tous les points cités - la sécurité, la qualité, les performances, l’innovation -, mais aussi de s’adapter aux réalités propres d’un secteur qui est en évolution constante, et d’attirer de nouveaux talents.

SB : Former, selon moi, c’est aussi se préparer à l’avenir dans un monde où tout évolue très vite - les réglementations, l’intelligence artificielle... Elle est une possibilité de rester à jour, et même d’avoir un train d’avance sur ceux qui ne le font pas. En ce sens, elle est un véritable levier de performance.

Vous formez à la fois vos collaborateurs et vos clients. Qu’est-ce que ce double regard change dans votre manière de concevoir les formations ?

SB : Nos formateurs, parce qu’ils sont chaque jour sur le terrain, sont à même de partager leurs connaissances, leurs expériences et d’anticiper certains besoins, certaines problématiques, que pourraient rencontrer des clients. Mais cela fonctionne aussi dans l’autre sens. La formation nous apporte également un retour terrain très intéressant : les participants nous font part de leurs difficultés ou de leurs réussites, et cela permet d’enrichir la formation et d’améliorer sa qualité globale.

JM : Cette double dynamique est un point fort auquel nous attachons beaucoup d’importance. Elle nous donne une vision très concrète des besoins réels sur le terrain. Et le fait d’être nous-mêmes confrontés chaque jour aux réalités opérationnelles des métiers nous permet de concevoir des contenus très pragmatiques, crédibles et directement applicables.

Nous proposons à la fois des formations catalogues et des formations sur mesure, ce qui nous permet d’anticiper la demande, mais aussi de partager chaque évolution. Cela crée également beaucoup d’agilité et d’authenticité dans notre manière de former.

Demain, à quoi ressemblera la formation dans vos métiers, selon vous ? Et quelle place le Skillscenter veut-il prendre dans cette évolution ?

JM : Le tableau et le Powerpoint tendent à disparaître au profit de nouveaux moyens techniques et technologiques de formation qui permettent d’impliquer toujours plus l’apprenant dans ce à quoi il sera réellement exposé demain. Nous travaillons notamment avec des casques de réalité augmentée ou encore avec notre unité mobile qui nous permet de déplacer le Skillscenter chez nos clients pour dispenser des formations dans les meilleures conditions. La formation sera donc de plus en plus immersive, personnalisée et personnalisable, plus digitale, mais aussi paradoxalement plus humaine.

Les outils technologiques continueront inévitablement à évoluer, notamment avec l’intelligence artificielle, mais l’être humain restera toujours aux commandes. Le fait d’avoir affaire à une personne capable d’émotions et d’empathie est essentiel pour faciliter l’apprentissage et le rôle du formateur évoluera dans ce sens. Une bonne transmission d’informations, la compréhension d’une situation passent aussi par un sourire, une intonation de voix, une gestuelle ou un débit de paroles qui ralentit au bon moment.

SB : Comme Jérôme l’a dit, à l’avenir, nous nous concentrerons sur tous les nouveaux moyens techniques qui nous aideront à mettre en place les formations. Mais nous aurons toujours besoin de formateurs qui ont une expertise de terrain. Et nous aurons aussi besoin d’interactions, parce qu’elles aident les participants à rester attentifs, à mieux apprendre, à mieux pointer les éléments les plus importants. Une intelligence artificielle ne peut pas aller si loin.

De la même manière, même si nous développons aujourd’hui de plus en plus de formations en visioconférence parce qu’elles apportent une plus grande flexibilité - les participants n’ont pas besoin de se déplacer voire d’affronter les bouchons pour venir en centre de formation -, les formations en présentiel restent primordiales, car elles offrent une fluidité d’échanges qu’on ne peut pas atteindre en ligne. Pour cette raison, elles sont, à mon sens, bien plus efficaces. Cette tendance va jouer dans l’évolution du Skillscenter.

Mélanie Trélat
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

En partenariat avec les fédérations professionnelles et les institutions concernées, ils ont vocation à créer des programmes de formation adaptés aux besoins du terrain afin d’accompagner efficacement les secteurs concernés dans leur transition.

Interview de Tom Girardin, directeur des Centres de Compétences Génie Technique et Parachèvement

Parmi tous les métiers couverts par les Centres de Compétences GTB / PAR, quels sont ceux qui sont en train d’évoluer ? Et comment les compétences évoluent-elles en conséquence ?

Tous les métiers sont concernés. L’artisanat n’a jamais cessé d’évoluer ; les matériaux et les techniques s’améliorent en permanence. Les compétences suivent cette dynamique et deviennent de plus en plus transversales. Là où autrefois, les métiers étaient plus cloisonnés, aujourd’hui, tout est intégré, voire préfabriqué en atelier. Dans un bâtiment passif, la gestion des apports solaires, de la ventilation ou de l’étanchéité à l’air nécessitent une coordination entre différents corps de métier pour garantir la performance globale du bâtiment. Cette tendance se reflète aussi dans les produits : les fenêtres, par exemple, sont désormais dotées de capteurs et s’intègrent dans un système de management de l’énergie et de la qualité de l’air.

Les priorités politiques en matière de réduction de l’empreinte écologique et les besoins des maîtres d’œuvre évoluent également : la durabilité dans le temps des matériaux, leur recyclabilité ou leur innocuité pour la santé humaine sont désormais devenus des critères incontournables. Et pour faire la différence sur un marché ouvert, concurrentiel sur lequel les clients ont rapidement accès à une multitude de fournisseurs en ligne, les artisans doivent aujourd’hui ajouter aux compétences techniques, qui sont la base de leurs métiers, des compétences commerciales, relationnelles et numériques leur permettant de gagner en efficacité et en réactivité.

Est-ce qu’il y a aussi de nouveaux métiers qui apparaissent ?

De nouveaux métiers émergent, précisément autour de l’intégration des différentes technologies du bâtiment. Des études montrent que la consommation énergétique d’un bâtiment peut être réduite jusqu’à 10 à 15 % lorsque ses équipements travaillent ensemble plutôt qu’isolément, ce qui a pour effet de prolonger leur durée de vie. Aujourd’hui, un technicien ne doit donc plus seulement être expert en une seule technologie, mais avoir une bonne compréhension de l’ensemble des technologies pour pouvoir proposer un concept complet. L’enjeu est de réduire la consommation énergétique et l’empreinte carbone des bâtiments, mais aussi d’instaurer une qualité de vie optimale pour leurs usagers.

Par ailleurs, les compétences informatiques ne sont plus une option : il faut, par exemple, être capable d’utiliser l’intelligence artificielle pour simuler différents scénarios, même si bien sûr l’expérience terrain restera toujours indispensable pour valider les variantes proposées par l’IA et pour l’alimenter avec des données fiables. L’IA et les outils numériques offrent des perspectives intéressantes notamment pour améliorer les choix techniques lors de la conception, la planification, l’estimation des coûts, ou encore le suivi et l’adaptation des chantiers en temps réel.
Enfin, les compétences en termes de coordination et de gestion humaine restent primordiales, surtout dans un contexte interculturel comme le Luxembourg.

Y a-t-il des métiers qui, au contraire, ne sont pas impactés par les transitions actuelles ?

Oui, les métiers d’art vont perdurer. Au Luxembourg, le bâti ancien est protégé - les centres de villages, notamment, comptent de nombreuses constructions de qualité, avec de belles pierres. Cela implique de continuer à former des tailleurs de pierre, des menuisiers spécialisés dans les portes ou escaliers traditionnels ou encore des façadiers, pour effectuer des petites transformations, des réparations ou de l’entretien. Intervenir sur un bâtiment classé comporte certaines contraintes avec lesquelles il faut savoir composer et exige un haut niveau d’expertise. Prenons le cas d’une ancienne ferme transformée en crèche : il faudra l’isoler et y intégrer un système de ventilation pour garantir la qualité de l’air intérieur et maintenir une température confortable, tout en respectant le patrimoine. C’est là que l’artisan, en tant qu’expert, apporte toute sa valeur ajoutée. Même si les logiciels permettent d’améliorer la prise de décision et de gagner en efficacité, son savoir-faire, transposé dans des contextes spécifiques, reste indispensable.

Dans ce contexte, quel est le rôle des Centres de Compétences ?

Notre rôle principal est d’accompagner ces transitions. Les Centres de Compétences ont été créés à l’initiative des acteurs de l’artisanat – les fédérations professionnelles notamment, avec l’appui d’institutions publiques - pour capter les besoins du terrain et les traduire en une offre de formation utile et attractive. L’objectif est de maintenir les compétences des salariés et la compétitivité des entreprises, ce pour quoi la formation est un levier essentiel, même si elle n’est pas le seul.

Nous cherchons à proposer des modules concrets, avec une forte dimension pratique, pour que les participants repartent avec un véritable savoir-faire. Cela doit aussi se faire de manière efficace, car mobiliser des ouvriers en formation signifie qu’ils ne sont pas sur les chantiers, ce qui peut être problématique dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre.

Les formations s’adressent à tous les profils et à tous les âges : des jeunes en début de carrière qui souhaitent compléter leurs compétences, mais aussi des personnes expérimentées. Le centre propose également des parcours de reconversion, en collaboration avec les acteurs publics, pour former de nouveaux profils aux métiers de l’artisanat (aides-chauffagistes, monteurs d’échafaudages, etc.) et contribuer, à son échelle, à réduire la pénurie de main-d’œuvre.

Mélanie Trélat
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

Interview de Gilles Walers, directeur des affaires stratégiques, juridiques et européennes à la Chambre des Métiers

Quelle est la situation aujourd’hui en termes de ressources humaines dans l’Artisanat au Luxembourg ?

Nous faisons le grand écart entre, d’un côté, une pénurie de profils qualifiés et, de l’autre, une activité qui tourne au ralenti dans certains secteurs. Compte tenu de la pyramide d’âge des salariés, nous devrons faire face à 28 000 départs en retraite d’ici dix ans. Les maçons qualifiés, par exemple, sont une denrée plus rare que jamais et les jeunes qui se forment actuellement dans ce métier ne seront pas assez nombreux pour combler la vague qui va déferler sur nous. Notre vivier national est restreint par la structure du marché. Celui de la Grande Région a, lui aussi, atteint ses limites. Nous réfléchissons donc à lancer une machine qui permettra au secteur de l’Artisanat de recruter au-delà du Luxembourg et de la Grande Région pour répondre aux besoins futurs : nous l’avons baptisée « Talent Attraction ».

Comment allez-vous procéder ?

Par étapes. Dans un premier temps, nous espérons motiver davantage de jeunes résidents à faire un apprentissage. Ensuite, nous misons sur le fait que cette attractivité au niveau national se répercutera sur la Grande Région. Enfin, cet effort devra dépasser nos frontières immédiates, et même dépasser celles de l’Europe. Et, pour recruter dans les pays tiers, il faudra mettre en place une politique pour rendre le pays attractif.

Comment attirer de nouveaux salariés dans notre pays, alors que nous avons un problème de logement - et, par extension, de mobilité - qui semble insurmontable ?

Le Luxembourg a plusieurs cartes à jouer : il bénéficie notamment d’un système politique stable, d’une sécurité sociale qui fonctionne et de conditions de travail nettement meilleures que dans d’autres parties du monde.

Mais, effectivement, il faut pouvoir loger les salariés. Certains patrons creusent plusieurs pistes pour pouvoir recruter en nombre conséquent dans les années à venir : par exemple, mettre des logements ou des colocations temporaires à disposition des salariés, proposer diverses aides au logement, etc. Plusieurs éléments législatifs sont déjà en place dans ce sens. Ensuite, il ne faut pas oublier qu’à l’inverse d’autres secteurs, l’Artisanat ne se concentre pas géographiquement autour de la capitale, ce qui permet à ses salariés de s’installer dans des villages où la pression immobilière est moins forte qu’à Luxembourg-Ville. Enfin, la possibilité de résider dans les pays limitrophes, à un budget moindre qu’au Luxembourg, fait également partie intégrante de la solution et incarne la manière dont l’Europe fonctionne, indépendamment des frontières.

Quel est l’objectif du Talent Attraction Desk que vous avez mis en place ?

Lorsque nous avons lancé nos réflexions autour du Talent Attraction, une de nos premières démarches a été de contacter le ministère de l’Économie, car il était évident que notre effort devait s’inscrire dans une dynamique nationale. Le Ministère, de son côté, avait déjà entamé une réflexion, qui se concentrait alors surtout sur les startups et les profils IT. Ensemble, nous nous sommes dit : « Pourquoi ne pas transformer cette réflexion commune en stratégie nationale ? ».

De là est née la campagne « Work in Luxembourg », dans le cadre de laquelle nous opérons pour l’Artisanat. Dans ce contexte, une plateforme d’information et de discussion a été créée : le Talent Attraction Desk. Il s’agit d’un one-stop-shop qui réunit les personnes désireuses de travailler au Luxembourg et les entreprises souhaitant recruter des talents à l’international. Elles y trouvent toutes les informations relatives aux règles à respecter. Car il faut non seulement attirer les bons profils, mais aussi parvenir à les intégrer sur le plan administratif : l’accès au marché de l’emploi et les procédures d’immigration ne se font malheureusement pas toujours de concert. Un chatbot répond aux questions les plus courantes en plusieurs langues, en particulier celles des pays que nous ciblons.

La plateforme met-elle également en relation les candidats et les employeurs ?

Ce lien existe, mais il reste limité pour l’instant. La plateforme est reliée au JobBoard de l’ADEM, dédié à une vingtaine de métiers dit « très en pénurie ». Les candidats intéressés bénéficient d’une procédure accélérée pour postuler. En revanche, la procédure d’immigration pour les candidats issus de pays tiers n’est pas encore aussi rapide, mais nous y travaillons. Nous travaillons également à élargir la liste des métiers disponibles afin d’anticiper les départs à la retraite. Nous réalisons régulièrement des enquêtes pour identifier les compétences qui risquent de manquer à l’avenir.

Est-ce que ce sera suffisant pour recruter le nombre de personnes nécessaire ?

Rien que dans la construction, nous estimons qu’il faudrait embaucher jusqu’à 12 000 personnes dans les cinq ans à venir pour combler les besoins en logements non construits depuis 2020. Il s’agit là d’un effort d’attraction de main-d’œuvre qualifiée considérable, qui, bien entendu, ne pourra pas être absorbé en mettant 12 000 offres d’emploi sur une plateforme et en espérant que 12 000 personnes y postulent. Il va falloir aborder les choses différemment.

Comment ?

Lors des deux grandes vagues d’immigration qu’a connues le Luxembourg par le passé, les gens se déplaçaient sans même avoir d’offre d’emploi, car le besoin de main-d’œuvre était connu. Demain, ces vagues d’immigration viendront plus probablement de pays tiers, avec lesquels nous instaurerons une dynamique win-win en accueillant des travailleurs pendant quelques années avant qu’ils ne retournent dans leur pays natal pour mettre à profit l’expérience acquise. Dans cette perspective, nous réfléchissons à mettre en place des accords bilatéraux avec certains pays avec lesquels nous avons des points communs linguistiques ou culturels.

Quels pays ciblez-vous ?

Le Luxembourg a été approché par les Philippines qui ont une très forte culture d’émigration, d’apprentissage et de travail - au moins temporaire - à l’étranger pour acquérir des compétences qui leur permettront ensuite de contribuer à la croissance de leur pays. Même si nous ne sommes pas voisins géographiquement, nous avons beaucoup de points d’attache culturels. Nous sommes en train d’étudier la possibilité et les modalités d’un partenariat bilatéral.

Mélanie Trélat
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

Interview de Julien Bossu, directeur des ressources humaines chez CDCL

Quelle est la réalité du terrain en termes de compétences pour une entreprise comme la vôtre ?

Il est de plus en plus compliqué de recruter des profils aux compétences actuellement recherchées. À la pénurie générale qui touche l’ensemble de l’économie, s’ajoute une pénurie sectorielle. Nos sources de recrutement traditionnelles se sont taries. Les générations issues de l’immigration - notamment portugaise - accèdent désormais à des études supérieures et s’orientent prioritairement vers le secteur public qui offre des conditions sur lesquelles nous ne pouvons pas nous aligner, que ce soit au niveau des salaires, des horaires ou des congés.

Cette tendance est d’autant plus préoccupante que la pyramide des âges est élevée : bon nombre d’ouvriers ont plus de 50 ans et nous ne savons pas encore comment les remplacer lorsqu’ils souhaiteront partir à la retraite.

Quels pistes explorez-vous pour solutionner ce problème ?

Nous participons aux actions de l’ADEM qui, en association avec l’IFSB, propose des formations permettant à des personnes qui sont sorties du monde du travail d’acquérir aussi rapidement que possible le bagage technique nécessaire pour être manœuvres.

Mais nous avons aussi besoin de personnes expérimentées dans des métiers spécifiques, comme coffreur. Pour pallier cela, nous nous tournons vers l’intérim. Mais les agences sont confrontées au même problème que nous : elles peinent à trouver des profils vraiment qualifiés. L’intérim reste malgré tout une porte d’entrée intéressante. Même si les intérimaires ont un statut précaire, ils ont l’occasion de travailler pour différentes entreprises et de trouver rapidement un travail fixe. Mais globalement, effectivement, c’est plus compliqué qu’avant.

En parallèle, nous sous-traitons certaines tâches que nous réalisions encore nous-mêmes il y a quelques années. C’est souvent plus rapide, plus flexible, plus compétitif. Les équipes sont jeunes, elles viennent de pays non frontaliers pour des missions de quelques mois. Les conditions d’accueil sont correctes et les compétences sont là. Le point de vigilance, c’est surtout la sécurité : ce sont des profils très orientés « rendement », avec une forte volonté d’avancer rapidement. À nous donc d’encadrer ces équipes de manière rigoureuse, dans le respect du cadre légal, et de les former sur chantier.

Pourquoi ne pas recruter directement dans les pays étrangers ?

Le problème pour ces personnes est la difficulté de se loger. L’attractivité du Luxembourg est toujours bonne, même si elle est en baisse pour les frontaliers à cause des problèmes de mobilité, mais si nous recrutions un peu plus loin que les frontières en garantissant, par exemple, l’accès au logement à des conditions abordables, nous pourrions certainement attirer de nouveaux profils et répondre plus efficacement à nos besoins en personnel.

Que dire à ceux qui pensent que le secteur est peu attractif ?

Il faut reconnaître que, même si les conditions se sont nettement améliorées grâce aux formations sur la sécurité, la santé et le bien-être, et grâce à des technologies qui réduisent la pénibilité, les métiers de la construction restent des métiers physiques et soumis aux aléas météorologiques.

Mais la construction est un des rares secteurs où l’on peut encore entrer sans formation, commencer comme apprenti et faire carrière jusqu’à devenir chef d’équipe. C’est un peu l’école de la deuxième chance pour des personnes qui se retrouvent dans des situations de décrochage scolaire ou de chômage longue durée, à condition qu’elles soient motivées. C’est d’ailleurs le premier critère que demandent nos chefs d’équipe. Si la recrue est « un bon gars », nous nous occupons de son apprentissage technique. L’IFSB est un excellent outil pour faire évoluer nos salariés. Et au-delà de la formation, nous les tutorons pour leur donner aussi un apprentissage de terrain.

De plus, il y a une vraie solidarité et un esprit d’équipe très fort au sein des équipes : tout le monde doit s’entendre et travailler dans le même sens pour mener à bien un projet et chacun sait ce qu’il a à faire. Si quelqu’un échoue à ses examens à l’IFSB, on le réinscrit à la session suivante et on l’accompagne en refaisant les exercices sur le chantier.

Et puis chaque bâtiment est un prototype : on ne construit pas deux fois le même escalier, on ne coule pas deux fois la même dalle, et la manière de monter le bâtiment est chaque fois différente puisque tous les acteurs menant à bien un chantier ne sont jamais les mêmes.

Enfin, la construction, c’est du concret : dans 20 ans, le bâtiment qu’on a construit sera toujours debout et ça, c’est une véritable fierté pour ceux qui travaillent dans le secteur. Ceux qui ont réalisé Skypark ou le siège administratif des CFL pourront dire à leurs enfants et à leurs petits-enfants : « Tu vois, ici, on a relevé tel défi ou, ici, il y avait un trou de 35 mètres ».

On parle beaucoup d’industrialisation du secteur. Est-ce que cela change la donne en termes de pénibilité ?

On voit de plus en plus de bâtiments préfabriqués. Nous-mêmes, chez CDCL, avons notre propre système hybride bois-béton CREE. La préfabrication permet certainement de gagner en sécurité, en rapidité et de limiter la manutention. Néanmoins, que l’on réalise un coffrage traditionnel ou que l’on monte un bâtiment préfabriqué, les réalités et les contraintes du travail sur chantier restent les mêmes.

Mélanie Trélat
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

Rencontre avec John Lambrechts, adjoint à la direction des ressources humaines chez Thomas & Piron Luxembourg

Le principal défi est aujourd’hui pour le groupe de trouver de nouvelles recrues motivées par une carrière dans la construction, mais aussi et surtout de retenir et de faire évoluer le personnel existant.

L’âge moyen des ouvriers du groupe Thomas & Piron en Belgique et au Luxembourg est de 42 ans, et il est de 41 ans pour les employés. Un des challenges actuels est donc d’attirer des jeunes pour faire baisser cette pyramide d’âge, en particulier dans les postes les plus en tension que sont les métiers manuels et ceux liés à la conduite et à la gestion de travaux. « Il y a quelques années, nous pouvions encore compter sur une main d’œuvre intérimaire très présente. Aujourd’hui, ce n’est malheureusement plus le cas, car ces personnes sont pour beaucoup retournées chez elles chercher une qualité de vie qu’elles ne trouvent pas ici. Nous avons donc décidé d’aller chercher les jeunes à la source : sur les foires étudiantes et dans les écoles techniques en Belgique, en France et au Grand-Duché. Nous avons organisé un grand roadshow pour présenter le groupe, ses métiers et ses opportunités, et nous constituer ainsi un vivier de talents. Nous participons aussi à des salons, comme par exemple, il y a quelques semaines, au Moovijob, qui a drainé plus de 19 000 participants. Nous avons accueilli près de 250 visiteurs, tous profils confondus, sur le stand que nous tenions avec notre société-sœur Galère Lux, qui occupe une centaine de personnes dans le domaine du génie civil », explique John Lambrechts, adjoint à la direction des ressources humaines.

Mais, connaissant la pénurie de main d’œuvre qualifiée et la difficulté à recruter, Thomas & Piron cherche à retenir ses talents, avant même de penser à trouver des bras neufs. Cela passe par le fait d’offrir des possibilités de progression et d’évolution au sein du groupe à travers la formation professionnelle continue. « Tous nos salariés ont une évaluation annuelle, lors de laquelle nous les invitons à émettre des souhaits de formation. Nous croisons ensuite ces souhaits avec nos besoins pour dérouler un plan de formation. Les formations techniques, de terrain, sont organisées à l’IFSB ; les employés sont formés par d’autres partenaires luxembourgeois et belges de la place, comme récemment SECO Luxembourg pour les formations enveloppes et façades, par exemple. Nous activons tous les leviers possibles ».

Parmi les sujets abordés dans les formations, la digitalisation est en train de bouleverser le monde du travail, en particulier celui de la construction. Le groupe Thomas & Piron s’est donc doté d’un directeur de l’intelligence artificielle en septembre 2025. « Il instaure des groupes de travail par métier et organise toute une série de formations en lien avec l’intelligence artificielle pour renforcer les compétences dans ce domaine et faire de l’upscaling. Prochainement, toutes les personnes qui occupent un rôle d’assistance de direction ou de service seront initiées à Copilot, afin de comprendre tout le potentiel que cet outil peut leur apporter au quotidien et de pouvoir en tirer pleinement parti ».

La gestion des compétences passe également par une mise à jour sur les nouvelles méthodes constructives qui émergent en lien avec les objectifs européens de neutralité carbone. « Nous effectuons une veille technique et réglementaire pour rester au fait des évolutions liées à la transition écologique et nous menons des réflexions sur la manière dont nous pourrons utiliser notre main-d’œuvre autrement demain, en fonction des besoins du marché qui sont guidés par les normes environnementales européennes ». Les ouvriers de TP BAU ont ainsi été formés en ossature bois. Et Thomas & Piron est, par ailleurs, en train d’identifier les compétences de ses ouvriers en rénovation afin de les utiliser à bon escient et de les compléter si nécessaire. En effet, « la demande en la matière explose car les biens de classes énergétiques médiocres ne pourront bientôt plus être mis en location en l’état ».

Au-delà des possibilités d’évolution qu’il offre à son personnel, l’esprit familial et convivial qui caractérise le groupe est un argument de poids pour attirer ou fidéliser le personnel. « Nous prêtons une grande importance à la proximité avec le terrain, avec nos équipes, de manière à pouvoir immédiatement résoudre les difficultés qui peuvent se présenter. Et puis, nous organisons de nombreux évènements, orientés business ou non, qui sont l’occasion de créer du lien, un esprit d’équipe, un sentiment d’appartenance à un groupe, ce qui est très apprécié de nos salariés et nous permet de conserver nos compétences en interne. Cette année est une grande année puisque Thomas & Piron célèbre ses 50 ans. À cette occasion, chaque collaborateur a reçu une bande dessinée avec l’histoire de l’entreprise et une gigantesque journée famille sera bientôt organisée au Domaine des Grottes de Han pour l’ensemble du personnel, ainsi que pour leurs proches ».

Cette notion de groupe a pris tout son sens au plus fort de la crise de 2023, lors de laquelle a été mise en place une gestion croisée des compétences entre les différentes filiales de Thomas & Piron et ses sociétés-sœurs du groupe Galère, en fonction des besoins respectifs. « La force du groupe nous a alors permis de maintenir l’emploi : quand l’activité ralentissait d’un côté, nous mobilisions les autres entités, au Luxembourg et en Belgique, pour y déployer des collaborateurs ».

Malgré tout, les métiers du groupe continuent de susciter des vocations, notamment pour leur dimension concrète. « C’est un élément qui revient fréquemment lors des entretiens de recrutement, tous profils confondus : le besoin de s’investir dans des réalisations tangibles, que l’on peut montrer et partager avec sa famille, ses enfants ou ses proches », conclut John Lambrechts.

Mélanie Trélat
Article paru dans Neomag #79- juin 2026

Rencontre avec Andrea Rakocevic, HR Manager et Noémie Esch, HR Coordinator, chez Seco Luxembourg

Recruter dans un marché sous tension

Ingénieurs géomètres et techniciens, métiers du contrôle technique, de l’ingénierie et de la géomatique sont aujourd’hui parmi les plus recherchés dans le secteur de la construction. Les profils expérimentés sont rares, et les attentes des candidats ont fortement évolué ces dernières années.

« Nous sommes confrontés à un marché très tendu, avec des candidats qui ont souvent plusieurs opportunités », explique Andrea Rakocevic, HR Manager. « Attirer les compétences ne se joue plus uniquement sur le salaire ou le titre du poste, mais sur l’ensemble de l’expérience proposée ».

Dans ce contexte, le recrutement est pensé comme un processus équilibré, où les attentes de l’entreprise et celles du candidat sont clarifiées dès le départ. Les équipes RH cherchent à comprendre les parcours, mais aussi les motivations, les projets et les contraintes de chacun. L’objectif est clair : éviter les recrutements par défaut et poser les bases de collaborations durables.

Le rôle central du terrain RH

Au quotidien, cette approche se traduit par un travail de proximité porté par l’équipe RH. Noémie Esch, HR Coordinator, intervient notamment sur la coordination des recrutements, le suivi des candidatures et le lien avec les managers opérationnels.

« Notre rôle consiste à faire le pont entre les besoins des équipes, la réalité du terrain et les candidats », explique-t-elle. « Il faut être très concret : clarifier les missions, expliquer le contexte, répondre aux questions pratiques. C’est souvent cela qui fait la différence ».

Cette proximité permet également d’ajuster les profils recherchés. Plutôt que de chercher un « profil idéal » difficile à trouver, SECO privilégie parfois des candidats avec un bon potentiel, capables d’évoluer et d’apprendre. « Nous préférons investir dans la montée en compétences plutôt que de passer à côté de profils motivés », souligne Andrea Rakocevic.

Intégrer dès le premier jour

Une fois la décision prise, l’étape de l’intégration devient déterminante. L’onboarding ne se limite pas à une journée d’accueil ou à des formalités administratives : il s’agit d’un véritable processus d’accompagnement.

« Les premières semaines sont clés », explique Noémie Esch. « Un collaborateur qui se sent accueilli, accompagné et soutenu prendra plus rapidement ses marques et sera plus engagé ».

Les RH veillent ainsi à structurer l’arrivée : présentation progressive des équipes, points de suivi réguliers, mise en relation avec les bonnes personnes. Les managers sont associés dès le départ afin d’assurer une continuité entre le recrutement et l’intégration opérationnelle.

Former et faire évoluer, étape par étape

Le développement des compétences est au cœur du travail RH chez SECO Luxembourg. Face à des métiers en constante évolution – réglementations, normes, nouvelles exigences environnementales ; la formation continue est indispensable.

« Les compétences techniques doivent évoluer en permanence », rappelle Andrea Rakocevic. « Mais nous accordons aussi beaucoup d’importance aux compétences transversales : communication, organisation, autonomie ».

Les parcours ne sont pas figés. Certains collaborateurs se spécialisent, d’autres évoluent vers de nouvelles responsabilités ou changent de périmètre. Cette flexibilité permet d’adapter les parcours aux besoins de l’entreprise, mais aussi aux aspirations individuelles.

Un travail de coordination au quotidien

Sur le terrain, ce développement des compétences repose sur un suivi régulier. « Nous sommes en contact constant avec les collaborateurs et les managers », explique Noémie Esch. « L’idée est d’identifier les besoins, les difficultés éventuelles, mais aussi les envies d’évolution ».

Ce rôle de coordination permet d’anticiper les besoins de formation, de préparer les évolutions de poste et de sécuriser les transitions. Il s’agit d’un travail de fond, parfois invisible, mais essentiel pour assurer la stabilité et la performance des équipes.

Fidéliser par la confiance et la cohérence

Attirer des compétences est une chose, les fidéliser en est une autre. La fidélisation repose avant tout sur la confiance, la clarté et la cohérence des décisions RH.

« Nous faisons en sorte d’être transparents, réalistes et à l’écoute », explique Andrea Rakocevic. « Les collaborateurs savent où ils vont, ce que l’on attend d’eux et quelles sont les possibilités d’évolution ».

La qualité de vie au travail fait également partie intégrante de cette démarche : autonomie, flexibilité organisationnelle, équilibre entre vie professionnelle et vie privée. « Un collaborateur qui se sent respecté et considéré est plus enclin à s’investir sur le long terme », ajoute Noémie Esch.

Construire les compétences de demain

Attirer et développer les compétences n’est pas une action ponctuelle, mais un processus continu. Les RH travaillent au plus près du terrain pour adapter les pratiques, ajuster les parcours et accompagner l’évolution des métiers.

« Notre rôle est d’anticiper, mais aussi de nous adapter », conclut Andrea Rakocevic. « Les compétences de demain se construisent aujourd’hui, avec des équipes engagées, accompagnées et prêtes à évoluer ».

Dans un environnement professionnel exigeant, SECO Luxembourg continue de miser sur une approche RH pragmatique et humaine, où l’écoute, la formation et le développement des compétences sont au cœur de la stratégie.

Retrouvez les postes ouverts chez Seco : www.groupseco.lu/fr/emplois
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

Cinq ateliers pour tous les publics

Dans le cadre du projet RESILIENT GENERATION 2, l’IFSB a pu faire présenter, au sein de l’univers « Construction – Réalisation – Création » de l’évènement, plusieurs ateliers visant à valoriser le secteur et montrer que celui-ci est en pleine transformation, au cœur des grands défis liés à la transition écologique, à l’innovation technologique et aux nouveaux modes de construction.

L’objectif des 5 ateliers proposés était de permettre aux jeunes, aux familles, aux enseignants et à leurs classes, ainsi qu’à toutes les personnes intéressées par le secteur de la construction, de vivre une expérience concrète, immersive et pédagogique.

Adopter les bons gestes grâce à la réalité virtuelle

Les visiteurs ont notamment pu découvrir la réalité augmentée grâce à des casques VR. Cette technologie permet de se projeter dans des environnements de chantier, de mieux comprendre certains gestes professionnels et d’explorer de nouvelles manières d’apprendre les métiers du bâtiment. Le focus a notamment été porté sur la montée en nacelle et les élingues à utiliser.

S’initier la conduite en toute sécurité dans un simulateur d’engins

Un autre atelier proposait une immersion sur un simulateur d’engins, afin de mieux appréhender la conduite, la précision et les compétences nécessaires à l’utilisation de machines de chantier. Une expérience ludique et formatrice qui met en lumière la technicité des métiers de la construction.

Percevoir les avantages de la nature en ville

L’IFSB a mis aussi en avant la végétalisation. Tous les visiteurs, petits et grands, ont pu découvrir les nombreux avantages de ces aménagements que ce soit sur la biodiversité, le confort thermique, la gestion de l’eau ou l’amélioration du cadre de vie.

Découvrir les matériaux biosourcés et les techniques écologiques

La construction durable était au centre des démonstrations avec un atelier consacré aux matériaux biosourcés et aux techniques écologiques. Les participants ont pu, par exemple, s’initier à la pose d’enduit à l’argile, d’isolant en paille ou de chape sèche. Ces pratiques illustrent l’évolution du secteur vers des solutions plus respectueuses de l’environnement et adaptées aux enjeux actuels de performance énergétique.

L’objectif est de montrer que le secteur évolue vers ces nouveaux métiers et d’ouvrir ainsi l’esprit aux jeunes mais aussi adultes que le secteur se transforme.

Comprendre les enjeux de la gestion des eaux pluviales

Enfin, l’atelier « Stormwater Challenge » a permis de mieux comprendre la gestion des eaux pluviales. À travers une approche interactive, les visiteurs ont pu découvrir pourquoi il est essentiel de réfléchir à l’infiltration, à la rétention et à la valorisation de l’eau dans les projets d’aménagement et de construction grâce à l’utilisation de matériel et matériaux illustrant des forêts, des routes et chemins ou encore de la simple végétation comme de l’herbe.

À travers cette présence à la Schoulfoire, l’IFSB a pu valoriser et mettre en lumière la diversité des métiers du bâtiment, montrer les innovations qui transforment le secteur et, comme le veut le projet, susciter des vocations auprès des jeunes générations.

D’autres initiatives dans ce sens continueront d’être développées pendant toute l’année 2026 et début de l’année 2027.

Caroline Gontier, responsable du service Management de la durabilité à l’IFSB
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

Imaginer 2050

Cette journée, qui s’inscrit dans une activité du projet RESILIENT GENERATION, co-financé par le Fond Social Européen et le ministère de l’Éducation Nationale luxembourgeois, a réuni 25 jeunes âgés de 16 à 19 ans autour d’un défi à la fois concret, ambitieux et profondément tourné vers l’avenir : « Imaginez 2050 : à quoi nos quartiers ressembleront-ils, et comment y vivrons-nous ? ».

Ce thème invitait les participants à se projeter dans un futur proche, celui qu’ils habiteront eux-mêmes dans 25 ans. L’objectif était clair : leur donner l’opportunité d’imaginer les lieux de vie de demain, en tenant compte des grands enjeux qui transforment déjà le secteur de la construction et de l’aménagement urbain.

Six équipes qui planchent sur les enjeux d’avenir

Répartis en six équipes, les jeunes ont été accompagnés tout au long de la journée par des coachs engagés : Marcel Deravet, Xavier Duboisdendien, Marie-Alix Dalle, Carine Oberweis, Alexandra Kelleter et Fanny Remy. Grâce à leur expertise et à leur accompagnement, les participants ont pu structurer leurs idées, confronter leurs points de vue et transformer leurs intuitions en projets concrets.

Les réflexions ont porté sur des sujets essentiels pour l’avenir des quartiers, tels que :

1. l’autonomie énergétique,
2. la mobilité douce,
3. la gestion responsable de l’eau,
4. l’économie circulaire,
5. la qualité des espaces de vie,
6. et le renforcement du lien social.

Autant de thèmes qui montrent à quel point la construction de demain ne se limitera pas aux bâtiments, mais concernera aussi les modes de vie, les usages, les ressources et la manière dont les habitants interagiront avec leur environnement.

Quand les idées prennent forme

Au fil de cette journée intense, les équipes ont alterné réflexion, créativité et mise en pratique. Elles ont imaginé des solutions innovantes, mais aussi réalisé des maquettes démonstratives afin de donner forme à leurs concepts. Cette étape a permis aux jeunes de matérialiser leurs idées et de les présenter de façon vivante et accessible. Un double challenge pour toutes les équipes !
En fin de journée, chaque groupe a défendu son projet devant un jury composé de cinq membres aux profils et compétences complémentaire : Paul Schosseler, Carine Oberweis, Perla El Boueiz, Luc Meyer et Charlie Boon Bellinaso.
La tâche n’a pas été simple pour les jurés, tant les propositions se sont distinguées par leur originalité, leur pertinence et leur potentiel d’impact. Les projets présentés ont démontré une réelle compréhension des défis actuels du secteur, mais aussi une capacité remarquable à imaginer des réponses durables et responsables.

And the winners are…

À l’issue des présentations, trois équipes ont été distinguées :

• 1^er prix : Auto Verse
• 2^e prix : EcoVisionaries
• 3^e prix : The Green Loop

Au-delà du classement, l’ensemble des projets a mis en lumière la richesse des idées portées par cette nouvelle génération. Les participants ont montré qu’ils possèdent une vision ambitieuse, créative et engagée des quartiers de demain. Leur approche témoigne d’une sensibilité forte aux questions environnementales, sociales et technologiques qui façonneront l’avenir de la construction et du logement.

Un partage d’expérience et de vision

L’événement a également été l’occasion d’échanger notamment avec Marcel Deravet, coach à l’IFSB, ingénieur civil et formateur. Il a partagé son regard sur son métier, sur ce qui l’inspire dans le secteur de la construction et sur les raisons qui l’ont motivé à participer à cette journée en tant que coach. Pour lui, « accompagner les jeunes dans la conception et le développement de leurs idées, c’est contribuer à préparer l’avenir tout en s’enrichissant de leurs perspectives nouvelles ».

Cette rencontre a permis de rappeler l’importance du mentorat dans les secteurs en transformation. En donnant aux jeunes les moyens d’expérimenter, de proposer et de collaborer, l’Innov’ Construction Camp a créé un espace d’apprentissage stimulant, où l’innovation devient un exercice collectif.

Cette journée a été marquée par une très forte énergie, un sérieux et un engagement très présent et très intense.

Cette édition de l’Innovation Camp confirme une conviction forte : les jeunes ont un rôle essentiel à jouer dans l’avenir de la construction. Leurs idées, leur créativité et leur volonté d’agir sont autant de leviers pour imaginer des quartiers plus durables, plus inclusifs et mieux adaptés aux défis de 2050.

Contact projet : Caroline Gontier, responsable du service Management de la durabilité à l’IFSB - c.gontier@ifsb.lu / 621 499 444
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

Dans un pays où les profils qualifiés sont très recherchés, cette évolution accentue la pression sur les entreprises, contraintes de revoir leur stratégie d’attractivité et de fidélisation.

Les enquêtes de la Chambre des salariés montrent une détérioration progressive des conditions de travail, marquée par une intensification de la charge, une baisse du sentiment de reconnaissance et un stress croissant. Dans un marché de l’emploi restreint et concurrentiel, où les talents disposent de multiples opportunités, les collaborateurs ne se contentent plus du salaire ou de la trajectoire de carrière : ils attendent des garanties tangibles.

C’est dans ce contexte que les assurances de personnes — principalement la santé et la prévoyance collectives — s’imposent comme un levier essentiel des politiques RH. Elles répondent à des besoins concrets des salariés : sécurité financière en cas d’arrêt de travail, d’invalidité ou de décès ; meilleur accès aux soins grâce à des remboursements renforcés ; sentiment de reconnaissance lié au fait que l’entreprise investit dans leur bien-être ; réduction du stress dans un contexte où la souffrance psychique progresse.

Pour les employeurs, l’enjeu est tout aussi stratégique. Ces dispositifs renforcent l’attractivité de l’entreprise dans un marché où les recrutements se complexifient, notamment dans les métiers en pénurie identifiés par l’ADEM. Le Luxembourg devra d’ailleurs pourvoir jusqu’à 335 000 postes d’ici 2040, selon des projections relayées par RTL Today, ce qui accentue la compétition autour des talents qualifiés. Les assurances de personnes jouent également un rôle clé dans la fidélisation, en limitant le turnover et ses coûts. Elles offrent en outre un cadre fiscal avantageux, particulièrement pertinent au Luxembourg, et contribuent à renforcer le sentiment d’appartenance ainsi que le climat social.

Le rôle du courtier en assurances devient central dans cet écosystème. Grâce à sa connaissance fine du marché luxembourgeois, des offres disponibles et des attentes des entreprises comme des salariés, il accompagne les employeurs dans la définition de solutions adaptées, optimisées et compétitives. Au-delà du simple conseil, il participe à la structuration d’une véritable politique sociale.

Enfin, un élément demeure souvent sousestimé : le taux d’équipement des employeurs luxembourgeois en assurances de personnes reste relativement faible, malgré l’intérêt croissant des salariés pour ces dispositifs. Cette sous-adoption constitue autant une faiblesse qu’une opportunité : les entreprises qui s’y engagent tôt disposent d’un avantage comparatif immédiat dans leur capacité à attirer et retenir les meilleurs profils.

Dans un contexte où la qualité de vie au travail se fragilise et où la demande en main-d’œuvre qualifiée augmente plus vite que l’offre, les assurances de personnes apparaissent comme un outil concret, différenciant et stratégique. Elles permettent non seulement d’améliorer le bien-être des équipes, mais aussi de renforcer durablement l’attractivité et la résilience des organisations luxembourgeoises.

Wilfried Kingne, client manager chez AlliA Insurance Brokers Luxembourg
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

En même temps, il voudra s’assurer que le salarié bénéficiant d’une mesure de formation qu’il a financée reste dans l’entreprise suffisamment longtemps pour que cet investissement puisse être amorti.

Sachant que le droit du travail ne permettrait pas de fixer une obligation de collaboration au-delà des périodes de préavis prévues par le Code du travail, c’est par une clause contractuelle dite « dédit-formation » que l’employeur pourra sécuriser son investissement, alors que le salarié devra rembourser tout ou partie de ces frais s’il quitte l’entreprise avant un certain délai.

L’objectif est simple : protéger l’investissement-formation sans transformer la relation de travail en « engagement forcé ».

Même si le dédit-formation repose souvent sur une clause du contrat (ou d’un avenant), il s’inscrit dans un droit du travail protecteur et d’ordre public : les clauses contraires aux dispositions protectrices du salarié ou qui aggravent ses obligations vont être frappées de nullité.

La jurisprudence rappelle aussi que la liberté de démissionner ne peut pas être neutralisée par des mécanismes financiers excessivement dissuasifs. En présence de clauses imposant, en cas de démission, le remboursement de montants trop importants, les juges pourront considérer que ce type de mécanisme peut constituer une entrave démesurée à cette liberté et être déclaré nul lorsqu’il contrevient aux principes du Code du travail.

Pour être applicable, la clause doit notamment être écrite et acceptée à l’avance par le salarié (avant le début de la formation), porter sur une formation spécifique, mentionner précisément les coûts engagés et prévoir une durée d’engagement raisonnable.

Le dédit-formation ne s’applique pas dans toutes les situations. Aucun remboursement ne peut être exigé notamment en cas de licenciement avec préavis, rupture d’un commun accord, faute de l’employeur ou formation imposée par la loi ou nécessaire au poste.

En pratique, la clause joue surtout en cas de démission du salarié.

À côté des clauses purement contractuelles, le droit luxembourgeois prévoit un mécanisme légal de remboursement en matière de formation professionnelle continue, dans un cadre assez balisé : la formation doit notamment s’inscrire dans un plan de formation et l’employeur doit avoir introduit une demande de cofinancement. Le plan de formation, lui, obéit à une procédure interne (information/consultation, selon les cas).

Le remboursement sera en tout état de cause limité à 100 % des frais pour l’année en cours et l’année précédente, 60 % pour la deuxième année et 30 % pour la troisième.

En synthèse, un dédit-formation « tenable » au Luxembourg est généralement celui qui vise à compenser un investissement sensé et identifiable, selon des modalités transparentes et respectant les limites posées par la loi.

Me Mario Di Stefano, Avocat à la Cour
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026