Les expertises au cœur de la stratégie de développement

Quel est le rôle des ressources humaines dans la stratégie globale de LSC360 ?

Les ressources humaines sont impliquées au quotidien dans la stratégie. Nous intervenons sur des sujets de fond comme l’attractivité, la fidélisation, la formation ou encore le développement des compétences de nos collaborateurs. Pour accompagner les ambitions de LSC360, il est essentiel que nous soyons en mesure de proposer des solutions durables, alignées avec les objectifs de l’entreprise.

Nous nous appuyons sur des KPIs pour évaluer l’efficacité de nos actions et structurer nos objectifs cibles, suivis, plans d’amélioration… Nous collaborons étroitement avec les directeurs de division et la direction générale pour orienter les décisions RH dans une logique de performance globale.

Quels sont les grands défis RH aujourd’hui pour LSC360 ?

Le principal défi aujourd’hui est de trouver des solutions pour attirer les talents et fidéliser les collaborateurs. Notre organisation regroupe plus de 60 expertises différentes, et nous sommes toujours en recherche de compétences spécifiques que nous n’avons pas encore dans notre palette, comme récemment, lorsque nous recrutons un archéologue pour élargir notre offre de services.

L’innovation est l’ADN de l’entreprise, depuis sa création il y a bientôt 50 ans, et c’est ce qui nous a permis de croître et d’exister encore aujourd’hui. Nous entretenons cet esprit innovant : par exemple, un workshop dédié vient d’avoir lieu et des ambassadeurs de l’innovation seront bientôt nommés dans chaque division.

Cet esprit innovant est-il aussi un levier pour attirer la nouvelle génération ?

Tout à fait. C’est pourquoi nous intégrons l’intelligence artificielle dans nos processus. Non seulement parce qu’elle est incontournable, mais aussi parce qu’elle correspond aux attentes des nouvelles générations. Les générations Z et Alpha grandissent avec l’IA, elles s’attendent à la retrouver dans leur environnement professionnel et nous devons les accueillir avec des outils qui leur correspondent.

Outre l’innovation, sur quels axes travaillez-vous pour répondre aux défis évoqués que sont le recrutement et la fidélisation ?

Au-delà du package salarial qui, aujourd’hui, ne suffit plus pour la génération Z qui privilégie le relationnel et pour la génération Y qui recherche l’engagement, nous proposons un environnement de travail inspirant et des perspectives d’évolution. Nous avons lancé un parcours de formation spécifique pour les jeunes ingénieurs, qui s’articule autour de trois piliers : technique, gestion de projet et soft skills. Il s’agit d’un cycle de 15 à 20 heures, conçu pour donner les bons réflexes dès le départ et accélérer la montée en compétence. Pour les profils plus expérimentés, nous allons développer des parcours qui mènent à des postes de chef de projet senior, avec un accompagnement adapté. Nous favorisons aussi le partage de connaissances lors de points techniques et de Lunch & Learn. La progression de carrière se structure autour d’une pyramide de fonctions. Chaque collaborateur peut exprimer ses besoins en formation tout au long de l’année, et pas seulement lors de son entretien annuel. L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle est central. Le télétravail est un prérequis aujourd’hui. Nous avons, en plus, mis en place des horaires mobiles, avec une vingtaine de modèles d’organisation du temps de travail. Nous sommes très ouverts et à l’écoute des besoins de flexibilité de nos collaborateurs : si l’un d’entre eux veut travailler 6h30 par jour ou prendre son vendredi off régulièrement, nous l’acceptons. Cette souplesse contribue directement à l’engagement et à la qualité de vie au travail. Nous avons aussi testé le rachat de congés qui sera englobé prochainement dans nos solutions de flexibilité du temps de travail. Plus précisément, le collaborateur peut s’octroyer jusqu’à 15 jours de congés supplémentaires par an, en contrepartie de certaines primes. C’est une solution très appréciée par la génération Z, qui accorde une grande importance au temps personnel.

Nous misons aussi beaucoup sur la proximité entre les collaborateurs et la direction. Chez LSC360, l’organigramme est plat, et chacun peut prendre un café avec un directeur sans problème. Et pour renforcer la cohésion au sein des équipes, chaque division dispose d’un budget pour organiser un team building annuel, qui peut aller de la croisière en péniche sur la Moselle, au bootcamp sportif, en passant par un minitrip au Portugal. L’idée est de mieux se connaître et de se connaître différemment que dans le cadre du travail. Une fois que ce lien est tissé, il est plus facile de travailler ensemble. Par ailleurs, notre bâtiment a été pensé pour favoriser l’échange, avec des coffee corners à chaque étage. Nous disposons aussi d’un restaurant d’entreprise très convivial avec un cuisinier sur place qui propose des options pour tous les régimes. Sans oublier nos temps forts comme la Summer Party ou la fête de Noël.

Vous avez obtenu le label ESR (Entreprise Socialement Responsable), ce qui peut aussi être un facteur d’attractivité. Comment cela se traduit-il ?

Oui, et nous menons de nombreuses actions en ce sens. Nous permettons, par exemple, à nos collaborateurs de s’engager bénévolement dans des associations sur leur temps de travail, ou de faire un don à un projet associatif en arrondissant leur salaire, à travers notre programme de payroll giving. Dans ce cadre, nous mettons aussi en place des initiatives qui promeuvent la santé et le bien-être comme des séances de yoga, ou de massage au sein de l’entreprise ou encore des sessions de formation sur des thématiques comme la prise de parole en public ou la santé mentale.

Et au niveau environnemental ?

Nous promouvons une mobilité plus verte à travers des initiatives comme la « semaine sans voiture », mais aussi via notre politique de mobilité qui vise à réduire le bilan carbone de LSC360. Cela passe par le remboursement des frais de transports en commun, la mise à disposition de vélos électriques ou de voitures de covoiturage avec carte essence ou électrique et le parking gratuit à partir de 3 covoitureurs.

Vous évoquiez plus tôt les soft skills. Quelle importance leur accordez-vous dans vos recrutements ?

Clairement, le vrai talent, c’est la combinaison des compétences techniques et des soft skills. La technique seule ne suffit pas et le savoir-être, l’état d’esprit, sont essentiels pour se démarquer d’une personne qui a le même niveau technique. C’est d’ailleurs ce que nous valorisons dans nos parcours de formation et d’évolution.

Ce qui fait aussi la différence dans notre processus de recrutement, c’est que nous n’attendons pas toujours d’avoir un poste ouvert pour embaucher. Quand nous repérons une expertise, un profil atypique qui peut venir compléter notre spectre de compétences, nous n’hésitons pas.

Mélanie Trélat
Article paru dans Neomag #72 - juillet 2025