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Le dédit-formation, ce que l'employeur peut (vraiment) prévoir et récupérer

Fanny K — 2026-06-16T02:00:00Z

Il ne fait pas de doute que l'employeur a intérêt à disposer d'une équipe motivée et compétente. Il est donc logique qu'il investisse dans la formation de ses salariés.

En même temps, il voudra s'assurer que le salarié bénéficiant d'une mesure de formation qu'il a financée reste dans l'entreprise suffisamment longtemps pour que cet investissement puisse être amorti.

Sachant que le droit du travail ne permettrait pas de fixer une obligation de collaboration au-delà des périodes de préavis prévues par le Code du travail, c'est par une clause contractuelle dite « dédit-formation » que l'employeur pourra sécuriser son investissement, alors que le salarié devra rembourser tout ou partie de ces frais s'il quitte l'entreprise avant un certain délai.

L'objectif est simple : protéger l'investissement-formation sans transformer la relation de travail en « engagement forcé ».

Même si le dédit-formation repose souvent sur une clause du contrat (ou d'un avenant), il s'inscrit dans un droit du travail protecteur et d'ordre public : les clauses contraires aux dispositions protectrices du salarié ou qui aggravent ses obligations vont être frappées de nullité.

La jurisprudence rappelle aussi que la liberté de démissionner ne peut pas être neutralisée par des mécanismes financiers excessivement dissuasifs. En présence de clauses imposant, en cas de démission, le remboursement de montants trop importants, les juges pourront considérer que ce type de mécanisme peut constituer une entrave démesurée à cette liberté et être déclaré nul lorsqu'il contrevient aux principes du Code du travail.

Pour être applicable, la clause doit notamment être écrite et acceptée à l'avance par le salarié (avant le début de la formation), porter sur une formation spécifique, mentionner précisément les coûts engagés et prévoir une durée d'engagement raisonnable.

Le dédit-formation ne s'applique pas dans toutes les situations. Aucun remboursement ne peut être exigé notamment en cas de licenciement avec préavis, rupture d'un commun accord, faute de l'employeur ou formation imposée par la loi ou nécessaire au poste.

En pratique, la clause joue surtout en cas de démission du salarié.

À côté des clauses purement contractuelles, le droit luxembourgeois prévoit un mécanisme légal de remboursement en matière de formation professionnelle continue, dans un cadre assez balisé : la formation doit notamment s'inscrire dans un plan de formation et l'employeur doit avoir introduit une demande de cofinancement. Le plan de formation, lui, obéit à une procédure interne (information/consultation, selon les cas).

Le remboursement sera en tout état de cause limité à 100 % des frais pour l'année en cours et l'année précédente, 60 % pour la deuxième année et 30 % pour la troisième.

En synthèse, un dédit-formation « tenable » au Luxembourg est généralement celui qui vise à compenser un investissement sensé et identifiable, selon des modalités transparentes et respectant les limites posées par la loi.

Me Mario Di Stefano, Avocat à la Cour
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

Un levier face à la dégradation du bien-être au travail au Luxembourg

Fanny K — 2026-06-16T02:00:00Z

L'indice « Quality of Work » au Luxembourg atteint désormais son niveau le plus bas depuis 2014, signe d'une dégradation continue du bien-être au travail et d'une montée des tensions psychologiques parmi les salariés.

Dans un pays où les profils qualifiés sont très recherchés, cette évolution accentue la pression sur les entreprises, contraintes de revoir leur stratégie d'attractivité et de fidélisation.

Les enquêtes de la Chambre des salariés montrent une détérioration progressive des conditions de travail, marquée par une intensification de la charge, une baisse du sentiment de reconnaissance et un stress croissant. Dans un marché de l'emploi restreint et concurrentiel, où les talents disposent de multiples opportunités, les collaborateurs ne se contentent plus du salaire ou de la trajectoire de carrière : ils attendent des garanties tangibles.

C'est dans ce contexte que les assurances de personnes — principalement la santé et la prévoyance collectives — s'imposent comme un levier essentiel des politiques RH. Elles répondent à des besoins concrets des salariés : sécurité financière en cas d'arrêt de travail, d'invalidité ou de décès ; meilleur accès aux soins grâce à des remboursements renforcés ; sentiment de reconnaissance lié au fait que l'entreprise investit dans leur bien-être ; réduction du stress dans un contexte où la souffrance psychique progresse.

Pour les employeurs, l'enjeu est tout aussi stratégique. Ces dispositifs renforcent l'attractivité de l'entreprise dans un marché où les recrutements se complexifient, notamment dans les métiers en pénurie identifiés par l'ADEM. Le Luxembourg devra d'ailleurs pourvoir jusqu'à 335 000 postes d'ici 2040, selon des projections relayées par RTL Today, ce qui accentue la compétition autour des talents qualifiés. Les assurances de personnes jouent également un rôle clé dans la fidélisation, en limitant le turnover et ses coûts. Elles offrent en outre un cadre fiscal avantageux, particulièrement pertinent au Luxembourg, et contribuent à renforcer le sentiment d'appartenance ainsi que le climat social.

Le rôle du courtier en assurances devient central dans cet écosystème. Grâce à sa connaissance fine du marché luxembourgeois, des offres disponibles et des attentes des entreprises comme des salariés, il accompagne les employeurs dans la définition de solutions adaptées, optimisées et compétitives. Au-delà du simple conseil, il participe à la structuration d'une véritable politique sociale.

Enfin, un élément demeure souvent sousestimé : le taux d'équipement des employeurs luxembourgeois en assurances de personnes reste relativement faible, malgré l'intérêt croissant des salariés pour ces dispositifs. Cette sous-adoption constitue autant une faiblesse qu'une opportunité : les entreprises qui s'y engagent tôt disposent d'un avantage comparatif immédiat dans leur capacité à attirer et retenir les meilleurs profils.

Dans un contexte où la qualité de vie au travail se fragilise et où la demande en main-d'œuvre qualifiée augmente plus vite que l'offre, les assurances de personnes apparaissent comme un outil concret, différenciant et stratégique. Elles permettent non seulement d'améliorer le bien-être des équipes, mais aussi de renforcer durablement l'attractivité et la résilience des organisations luxembourgeoises.

Wilfried Kingne, client manager chez AlliA Insurance Brokers Luxembourg
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

Un Innovation Camp inspirant pour imaginer les quartiers de demain

Fanny K — 2026-06-16T02:00:00Z

Le 23 avril 2026, l'IFSB – Institut de Formation Sectoriel du Bâtiment, en collaboration avec Jonk Entrepreneuren Luxembourg asbl, a accueilli à Bettembourg un Innovation Camp ou plutôt Innov' Construction Camp, placé sous le signe de la créativité, de l'engagement et de la construction durable.

Imaginer 2050

Cette journée, qui s'inscrit dans une activité du projet RESILIENT GENERATION, co-financé par le Fond Social Européen et le ministère de l'Éducation Nationale luxembourgeois, a réuni 25 jeunes âgés de 16 à 19 ans autour d'un défi à la fois concret, ambitieux et profondément tourné vers l'avenir : « Imaginez 2050 : à quoi nos quartiers ressembleront-ils, et comment y vivrons-nous ? ».

Ce thème invitait les participants à se projeter dans un futur proche, celui qu'ils habiteront eux-mêmes dans 25 ans. L'objectif était clair : leur donner l'opportunité d'imaginer les lieux de vie de demain, en tenant compte des grands enjeux qui transforment déjà le secteur de la construction et de l'aménagement urbain.

Six équipes qui planchent sur les enjeux d'avenir

Répartis en six équipes, les jeunes ont été accompagnés tout au long de la journée par des coachs engagés : Marcel Deravet, Xavier Duboisdendien, Marie-Alix Dalle, Carine Oberweis, Alexandra Kelleter et Fanny Remy. Grâce à leur expertise et à leur accompagnement, les participants ont pu structurer leurs idées, confronter leurs points de vue et transformer leurs intuitions en projets concrets.

Les réflexions ont porté sur des sujets essentiels pour l'avenir des quartiers, tels que :

l'autonomie énergétique,
la mobilité douce,
la gestion responsable de l'eau,
l'économie circulaire,
la qualité des espaces de vie,
et le renforcement du lien social.

Autant de thèmes qui montrent à quel point la construction de demain ne se limitera pas aux bâtiments, mais concernera aussi les modes de vie, les usages, les ressources et la manière dont les habitants interagiront avec leur environnement.

Quand les idées prennent forme

Au fil de cette journée intense, les équipes ont alterné réflexion, créativité et mise en pratique. Elles ont imaginé des solutions innovantes, mais aussi réalisé des maquettes démonstratives afin de donner forme à leurs concepts. Cette étape a permis aux jeunes de matérialiser leurs idées et de les présenter de façon vivante et accessible. Un double challenge pour toutes les équipes !
En fin de journée, chaque groupe a défendu son projet devant un jury composé de cinq membres aux profils et compétences complémentaire : Paul Schosseler, Carine Oberweis, Perla El Boueiz, Luc Meyer et Charlie Boon Bellinaso.
La tâche n'a pas été simple pour les jurés, tant les propositions se sont distinguées par leur originalité, leur pertinence et leur potentiel d'impact. Les projets présentés ont démontré une réelle compréhension des défis actuels du secteur, mais aussi une capacité remarquable à imaginer des réponses durables et responsables.

And the winners are…

À l'issue des présentations, trois équipes ont été distinguées :

1^er prix : Auto Verse
2^e prix : EcoVisionaries
3^e prix : The Green Loop

Au-delà du classement, l'ensemble des projets a mis en lumière la richesse des idées portées par cette nouvelle génération. Les participants ont montré qu'ils possèdent une vision ambitieuse, créative et engagée des quartiers de demain. Leur approche témoigne d'une sensibilité forte aux questions environnementales, sociales et technologiques qui façonneront l'avenir de la construction et du logement.

Un partage d'expérience et de vision

L'événement a également été l'occasion d'échanger notamment avec Marcel Deravet, coach à l'IFSB, ingénieur civil et formateur. Il a partagé son regard sur son métier, sur ce qui l'inspire dans le secteur de la construction et sur les raisons qui l'ont motivé à participer à cette journée en tant que coach. Pour lui, « accompagner les jeunes dans la conception et le développement de leurs idées, c'est contribuer à préparer l'avenir tout en s'enrichissant de leurs perspectives nouvelles ».

Cette rencontre a permis de rappeler l'importance du mentorat dans les secteurs en transformation. En donnant aux jeunes les moyens d'expérimenter, de proposer et de collaborer, l'Innov' Construction Camp a créé un espace d'apprentissage stimulant, où l'innovation devient un exercice collectif.

Cette journée a été marquée par une très forte énergie, un sérieux et un engagement très présent et très intense.

Cette édition de l'Innovation Camp confirme une conviction forte : les jeunes ont un rôle essentiel à jouer dans l'avenir de la construction. Leurs idées, leur créativité et leur volonté d'agir sont autant de leviers pour imaginer des quartiers plus durables, plus inclusifs et mieux adaptés aux défis de 2050.

Contact projet : Caroline Gontier, responsable du service Management de la durabilité à l'IFSB - c.gontier@ifsb.lu / 621 499 444
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

Susciter des vocations auprès de la nouvelle génération

Fanny K — 2026-06-16T02:00:00Z

Du 19 au 22 avril 2026, l'IFSB était présent à Luxexpo The Box dans le cadre de la 5^e édition de la Schoulfoire, le plus grand rendez-vous annuel dédié à l'orientation scolaire et professionnelle au Luxembourg. L'objectif était de faire découvrir les métiers de la construction et les innovations qui marquent le secteur.

Cinq ateliers pour tous les publics

Dans le cadre du projet RESILIENT GENERATION 2, l'IFSB a pu faire présenter, au sein de l'univers « Construction – Réalisation – Création » de l'évènement, plusieurs ateliers visant à valoriser le secteur et montrer que celui-ci est en pleine transformation, au cœur des grands défis liés à la transition écologique, à l'innovation technologique et aux nouveaux modes de construction.

L'objectif des 5 ateliers proposés était de permettre aux jeunes, aux familles, aux enseignants et à leurs classes, ainsi qu'à toutes les personnes intéressées par le secteur de la construction, de vivre une expérience concrète, immersive et pédagogique.

Adopter les bons gestes grâce à la réalité virtuelle

Les visiteurs ont notamment pu découvrir la réalité augmentée grâce à des casques VR. Cette technologie permet de se projeter dans des environnements de chantier, de mieux comprendre certains gestes professionnels et d'explorer de nouvelles manières d'apprendre les métiers du bâtiment. Le focus a notamment été porté sur la montée en nacelle et les élingues à utiliser.

S'initier la conduite en toute sécurité dans un simulateur d'engins

Un autre atelier proposait une immersion sur un simulateur d'engins, afin de mieux appréhender la conduite, la précision et les compétences nécessaires à l'utilisation de machines de chantier. Une expérience ludique et formatrice qui met en lumière la technicité des métiers de la construction.

Percevoir les avantages de la nature en ville

L'IFSB a mis aussi en avant la végétalisation. Tous les visiteurs, petits et grands, ont pu découvrir les nombreux avantages de ces aménagements que ce soit sur la biodiversité, le confort thermique, la gestion de l'eau ou l'amélioration du cadre de vie.

Découvrir les matériaux biosourcés et les techniques écologiques

La construction durable était au centre des démonstrations avec un atelier consacré aux matériaux biosourcés et aux techniques écologiques. Les participants ont pu, par exemple, s'initier à la pose d'enduit à l'argile, d'isolant en paille ou de chape sèche. Ces pratiques illustrent l'évolution du secteur vers des solutions plus respectueuses de l'environnement et adaptées aux enjeux actuels de performance énergétique.

L'objectif est de montrer que le secteur évolue vers ces nouveaux métiers et d'ouvrir ainsi l'esprit aux jeunes mais aussi adultes que le secteur se transforme.

Comprendre les enjeux de la gestion des eaux pluviales

Enfin, l'atelier « Stormwater Challenge » a permis de mieux comprendre la gestion des eaux pluviales. À travers une approche interactive, les visiteurs ont pu découvrir pourquoi il est essentiel de réfléchir à l'infiltration, à la rétention et à la valorisation de l'eau dans les projets d'aménagement et de construction grâce à l'utilisation de matériel et matériaux illustrant des forêts, des routes et chemins ou encore de la simple végétation comme de l'herbe.

À travers cette présence à la Schoulfoire, l'IFSB a pu valoriser et mettre en lumière la diversité des métiers du bâtiment, montrer les innovations qui transforment le secteur et, comme le veut le projet, susciter des vocations auprès des jeunes générations.

D'autres initiatives dans ce sens continueront d'être développées pendant toute l'année 2026 et début de l'année 2027.

Caroline Gontier, responsable du service Management de la durabilité à l'IFSB
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

Attirer, intégrer et faire évoluer les talents chez SECO Luxembourg

Fanny K — 2026-06-16T02:00:00Z

Dans un contexte de pénurie de profils techniques et de forte concurrence sur le marché du travail, attirer des compétences qualifiées est devenu un exercice complexe. Un autre défi s'impose : intégrer, accompagner et faire évoluer les collaborateurs dans la durée. Chez SECO Luxembourg, ce travail se construit au quotidien, au plus près du terrain.

Rencontre avec Andrea Rakocevic, HR Manager et Noémie Esch, HR Coordinator, chez Seco Luxembourg

Recruter dans un marché sous tension

Ingénieurs géomètres et techniciens, métiers du contrôle technique, de l'ingénierie et de la géomatique sont aujourd'hui parmi les plus recherchés dans le secteur de la construction. Les profils expérimentés sont rares, et les attentes des candidats ont fortement évolué ces dernières années.

« Nous sommes confrontés à un marché très tendu, avec des candidats qui ont souvent plusieurs opportunités », explique Andrea Rakocevic, HR Manager. « Attirer les compétences ne se joue plus uniquement sur le salaire ou le titre du poste, mais sur l'ensemble de l'expérience proposée ».

Dans ce contexte, le recrutement est pensé comme un processus équilibré, où les attentes de l'entreprise et celles du candidat sont clarifiées dès le départ. Les équipes RH cherchent à comprendre les parcours, mais aussi les motivations, les projets et les contraintes de chacun. L'objectif est clair : éviter les recrutements par défaut et poser les bases de collaborations durables.

Le rôle central du terrain RH

Au quotidien, cette approche se traduit par un travail de proximité porté par l'équipe RH. Noémie Esch, HR Coordinator, intervient notamment sur la coordination des recrutements, le suivi des candidatures et le lien avec les managers opérationnels.

« Notre rôle consiste à faire le pont entre les besoins des équipes, la réalité du terrain et les candidats », explique-t-elle. « Il faut être très concret : clarifier les missions, expliquer le contexte, répondre aux questions pratiques. C'est souvent cela qui fait la différence ».

Cette proximité permet également d'ajuster les profils recherchés. Plutôt que de chercher un « profil idéal » difficile à trouver, SECO privilégie parfois des candidats avec un bon potentiel, capables d'évoluer et d'apprendre. « Nous préférons investir dans la montée en compétences plutôt que de passer à côté de profils motivés », souligne Andrea Rakocevic.

Intégrer dès le premier jour

Une fois la décision prise, l'étape de l'intégration devient déterminante. L'onboarding ne se limite pas à une journée d'accueil ou à des formalités administratives : il s'agit d'un véritable processus d'accompagnement.

« Les premières semaines sont clés », explique Noémie Esch. « Un collaborateur qui se sent accueilli, accompagné et soutenu prendra plus rapidement ses marques et sera plus engagé ».

Les RH veillent ainsi à structurer l'arrivée : présentation progressive des équipes, points de suivi réguliers, mise en relation avec les bonnes personnes. Les managers sont associés dès le départ afin d'assurer une continuité entre le recrutement et l'intégration opérationnelle.

Former et faire évoluer, étape par étape

Le développement des compétences est au cœur du travail RH chez SECO Luxembourg. Face à des métiers en constante évolution – réglementations, normes, nouvelles exigences environnementales ; la formation continue est indispensable.

« Les compétences techniques doivent évoluer en permanence », rappelle Andrea Rakocevic. « Mais nous accordons aussi beaucoup d'importance aux compétences transversales : communication, organisation, autonomie ».

Les parcours ne sont pas figés. Certains collaborateurs se spécialisent, d'autres évoluent vers de nouvelles responsabilités ou changent de périmètre. Cette flexibilité permet d'adapter les parcours aux besoins de l'entreprise, mais aussi aux aspirations individuelles.

Un travail de coordination au quotidien

Sur le terrain, ce développement des compétences repose sur un suivi régulier. « Nous sommes en contact constant avec les collaborateurs et les managers », explique Noémie Esch. « L'idée est d'identifier les besoins, les difficultés éventuelles, mais aussi les envies d'évolution ».

Ce rôle de coordination permet d'anticiper les besoins de formation, de préparer les évolutions de poste et de sécuriser les transitions. Il s'agit d'un travail de fond, parfois invisible, mais essentiel pour assurer la stabilité et la performance des équipes.

Fidéliser par la confiance et la cohérence

Attirer des compétences est une chose, les fidéliser en est une autre. La fidélisation repose avant tout sur la confiance, la clarté et la cohérence des décisions RH.

« Nous faisons en sorte d'être transparents, réalistes et à l'écoute », explique Andrea Rakocevic. « Les collaborateurs savent où ils vont, ce que l'on attend d'eux et quelles sont les possibilités d'évolution ».

La qualité de vie au travail fait également partie intégrante de cette démarche : autonomie, flexibilité organisationnelle, équilibre entre vie professionnelle et vie privée. « Un collaborateur qui se sent respecté et considéré est plus enclin à s'investir sur le long terme », ajoute Noémie Esch.

Construire les compétences de demain

Attirer et développer les compétences n'est pas une action ponctuelle, mais un processus continu. Les RH travaillent au plus près du terrain pour adapter les pratiques, ajuster les parcours et accompagner l'évolution des métiers.

« Notre rôle est d'anticiper, mais aussi de nous adapter », conclut Andrea Rakocevic. « Les compétences de demain se construisent aujourd'hui, avec des équipes engagées, accompagnées et prêtes à évoluer ».

Dans un environnement professionnel exigeant, SECO Luxembourg continue de miser sur une approche RH pragmatique et humaine, où l'écoute, la formation et le développement des compétences sont au cœur de la stratégie.

Retrouvez les postes ouverts chez Seco : www.groupseco.lu/fr/emplois
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

Construire sur les fondations existantes

Fanny K — 2026-06-16T02:00:00Z

Thomas & Piron emploie 270 personnes au Luxembourg, dont un tiers d'employés et deux tiers d'ouvriers, répartis entre quatre entités : le constructeur de maisons unifamiliales TP HAUS, l'entreprise générale de construction TP BAU, le promoteur TP LUXEMBOURG, et la holding qui regroupe les fonctions support.

Rencontre avec John Lambrechts, adjoint à la direction des ressources humaines chez Thomas & Piron Luxembourg

Le principal défi est aujourd'hui pour le groupe de trouver de nouvelles recrues motivées par une carrière dans la construction, mais aussi et surtout de retenir et de faire évoluer le personnel existant.

L'âge moyen des ouvriers du groupe Thomas & Piron en Belgique et au Luxembourg est de 42 ans, et il est de 41 ans pour les employés. Un des challenges actuels est donc d'attirer des jeunes pour faire baisser cette pyramide d'âge, en particulier dans les postes les plus en tension que sont les métiers manuels et ceux liés à la conduite et à la gestion de travaux. « Il y a quelques années, nous pouvions encore compter sur une main d'œuvre intérimaire très présente. Aujourd'hui, ce n'est malheureusement plus le cas, car ces personnes sont pour beaucoup retournées chez elles chercher une qualité de vie qu'elles ne trouvent pas ici. Nous avons donc décidé d'aller chercher les jeunes à la source : sur les foires étudiantes et dans les écoles techniques en Belgique, en France et au Grand-Duché. Nous avons organisé un grand roadshow pour présenter le groupe, ses métiers et ses opportunités, et nous constituer ainsi un vivier de talents. Nous participons aussi à des salons, comme par exemple, il y a quelques semaines, au Moovijob, qui a drainé plus de 19 000 participants. Nous avons accueilli près de 250 visiteurs, tous profils confondus, sur le stand que nous tenions avec notre société-sœur Galère Lux, qui occupe une centaine de personnes dans le domaine du génie civil », explique John Lambrechts, adjoint à la direction des ressources humaines.

Mais, connaissant la pénurie de main d'œuvre qualifiée et la difficulté à recruter, Thomas & Piron cherche à retenir ses talents, avant même de penser à trouver des bras neufs. Cela passe par le fait d'offrir des possibilités de progression et d'évolution au sein du groupe à travers la formation professionnelle continue. « Tous nos salariés ont une évaluation annuelle, lors de laquelle nous les invitons à émettre des souhaits de formation. Nous croisons ensuite ces souhaits avec nos besoins pour dérouler un plan de formation. Les formations techniques, de terrain, sont organisées à l'IFSB ; les employés sont formés par d'autres partenaires luxembourgeois et belges de la place, comme récemment SECO Luxembourg pour les formations enveloppes et façades, par exemple. Nous activons tous les leviers possibles ».

Parmi les sujets abordés dans les formations, la digitalisation est en train de bouleverser le monde du travail, en particulier celui de la construction. Le groupe Thomas & Piron s'est donc doté d'un directeur de l'intelligence artificielle en septembre 2025. « Il instaure des groupes de travail par métier et organise toute une série de formations en lien avec l'intelligence artificielle pour renforcer les compétences dans ce domaine et faire de l'upscaling. Prochainement, toutes les personnes qui occupent un rôle d'assistance de direction ou de service seront initiées à Copilot, afin de comprendre tout le potentiel que cet outil peut leur apporter au quotidien et de pouvoir en tirer pleinement parti ».

La gestion des compétences passe également par une mise à jour sur les nouvelles méthodes constructives qui émergent en lien avec les objectifs européens de neutralité carbone. « Nous effectuons une veille technique et réglementaire pour rester au fait des évolutions liées à la transition écologique et nous menons des réflexions sur la manière dont nous pourrons utiliser notre main-d'œuvre autrement demain, en fonction des besoins du marché qui sont guidés par les normes environnementales européennes ». Les ouvriers de TP BAU ont ainsi été formés en ossature bois. Et Thomas & Piron est, par ailleurs, en train d'identifier les compétences de ses ouvriers en rénovation afin de les utiliser à bon escient et de les compléter si nécessaire. En effet, « la demande en la matière explose car les biens de classes énergétiques médiocres ne pourront bientôt plus être mis en location en l'état ».

Au-delà des possibilités d'évolution qu'il offre à son personnel, l'esprit familial et convivial qui caractérise le groupe est un argument de poids pour attirer ou fidéliser le personnel. « Nous prêtons une grande importance à la proximité avec le terrain, avec nos équipes, de manière à pouvoir immédiatement résoudre les difficultés qui peuvent se présenter. Et puis, nous organisons de nombreux évènements, orientés business ou non, qui sont l'occasion de créer du lien, un esprit d'équipe, un sentiment d'appartenance à un groupe, ce qui est très apprécié de nos salariés et nous permet de conserver nos compétences en interne. Cette année est une grande année puisque Thomas & Piron célèbre ses 50 ans. À cette occasion, chaque collaborateur a reçu une bande dessinée avec l'histoire de l'entreprise et une gigantesque journée famille sera bientôt organisée au Domaine des Grottes de Han pour l'ensemble du personnel, ainsi que pour leurs proches ».

Cette notion de groupe a pris tout son sens au plus fort de la crise de 2023, lors de laquelle a été mise en place une gestion croisée des compétences entre les différentes filiales de Thomas & Piron et ses sociétés-sœurs du groupe Galère, en fonction des besoins respectifs. « La force du groupe nous a alors permis de maintenir l'emploi : quand l'activité ralentissait d'un côté, nous mobilisions les autres entités, au Luxembourg et en Belgique, pour y déployer des collaborateurs ».

Malgré tout, les métiers du groupe continuent de susciter des vocations, notamment pour leur dimension concrète. « C'est un élément qui revient fréquemment lors des entretiens de recrutement, tous profils confondus : le besoin de s'investir dans des réalisations tangibles, que l'on peut montrer et partager avec sa famille, ses enfants ou ses proches », conclut John Lambrechts.

Mélanie Trélat
Article paru dans Neomag #79- juin 2026

Une équation insoluble

Fanny K — 2026-06-16T02:00:00Z

La pénurie de compétences dans la construction au Luxembourg est un problème multifactoriel qui tient à la fois à l'image du secteur, au vieillissement des effectifs, à la formation, aux enjeux de mobilité et aux capacités d'accueil de travailleurs étrangers. Sur le terrain, les entreprises composent au quotidien pour faire avancer leurs projets.

Interview de Julien Bossu, directeur des ressources humaines chez CDCL

Quelle est la réalité du terrain en termes de compétences pour une entreprise comme la vôtre ?

Il est de plus en plus compliqué de recruter des profils aux compétences actuellement recherchées. À la pénurie générale qui touche l'ensemble de l'économie, s'ajoute une pénurie sectorielle. Nos sources de recrutement traditionnelles se sont taries. Les générations issues de l'immigration - notamment portugaise - accèdent désormais à des études supérieures et s'orientent prioritairement vers le secteur public qui offre des conditions sur lesquelles nous ne pouvons pas nous aligner, que ce soit au niveau des salaires, des horaires ou des congés.

Cette tendance est d'autant plus préoccupante que la pyramide des âges est élevée : bon nombre d'ouvriers ont plus de 50 ans et nous ne savons pas encore comment les remplacer lorsqu'ils souhaiteront partir à la retraite.

Quels pistes explorez-vous pour solutionner ce problème ?

Nous participons aux actions de l'ADEM qui, en association avec l'IFSB, propose des formations permettant à des personnes qui sont sorties du monde du travail d'acquérir aussi rapidement que possible le bagage technique nécessaire pour être manœuvres.

Mais nous avons aussi besoin de personnes expérimentées dans des métiers spécifiques, comme coffreur. Pour pallier cela, nous nous tournons vers l'intérim. Mais les agences sont confrontées au même problème que nous : elles peinent à trouver des profils vraiment qualifiés. L'intérim reste malgré tout une porte d'entrée intéressante. Même si les intérimaires ont un statut précaire, ils ont l'occasion de travailler pour différentes entreprises et de trouver rapidement un travail fixe. Mais globalement, effectivement, c'est plus compliqué qu'avant.

En parallèle, nous sous-traitons certaines tâches que nous réalisions encore nous-mêmes il y a quelques années. C'est souvent plus rapide, plus flexible, plus compétitif. Les équipes sont jeunes, elles viennent de pays non frontaliers pour des missions de quelques mois. Les conditions d'accueil sont correctes et les compétences sont là. Le point de vigilance, c'est surtout la sécurité : ce sont des profils très orientés « rendement », avec une forte volonté d'avancer rapidement. À nous donc d'encadrer ces équipes de manière rigoureuse, dans le respect du cadre légal, et de les former sur chantier.

Pourquoi ne pas recruter directement dans les pays étrangers ?

Le problème pour ces personnes est la difficulté de se loger. L'attractivité du Luxembourg est toujours bonne, même si elle est en baisse pour les frontaliers à cause des problèmes de mobilité, mais si nous recrutions un peu plus loin que les frontières en garantissant, par exemple, l'accès au logement à des conditions abordables, nous pourrions certainement attirer de nouveaux profils et répondre plus efficacement à nos besoins en personnel.

Que dire à ceux qui pensent que le secteur est peu attractif ?

Il faut reconnaître que, même si les conditions se sont nettement améliorées grâce aux formations sur la sécurité, la santé et le bien-être, et grâce à des technologies qui réduisent la pénibilité, les métiers de la construction restent des métiers physiques et soumis aux aléas météorologiques.

Mais la construction est un des rares secteurs où l'on peut encore entrer sans formation, commencer comme apprenti et faire carrière jusqu'à devenir chef d'équipe. C'est un peu l'école de la deuxième chance pour des personnes qui se retrouvent dans des situations de décrochage scolaire ou de chômage longue durée, à condition qu'elles soient motivées. C'est d'ailleurs le premier critère que demandent nos chefs d'équipe. Si la recrue est « un bon gars », nous nous occupons de son apprentissage technique. L'IFSB est un excellent outil pour faire évoluer nos salariés. Et au-delà de la formation, nous les tutorons pour leur donner aussi un apprentissage de terrain.

De plus, il y a une vraie solidarité et un esprit d'équipe très fort au sein des équipes : tout le monde doit s'entendre et travailler dans le même sens pour mener à bien un projet et chacun sait ce qu'il a à faire. Si quelqu'un échoue à ses examens à l'IFSB, on le réinscrit à la session suivante et on l'accompagne en refaisant les exercices sur le chantier.

Et puis chaque bâtiment est un prototype : on ne construit pas deux fois le même escalier, on ne coule pas deux fois la même dalle, et la manière de monter le bâtiment est chaque fois différente puisque tous les acteurs menant à bien un chantier ne sont jamais les mêmes.

Enfin, la construction, c'est du concret : dans 20 ans, le bâtiment qu'on a construit sera toujours debout et ça, c'est une véritable fierté pour ceux qui travaillent dans le secteur. Ceux qui ont réalisé Skypark ou le siège administratif des CFL pourront dire à leurs enfants et à leurs petits-enfants : « Tu vois, ici, on a relevé tel défi ou, ici, il y avait un trou de 35 mètres ».

On parle beaucoup d'industrialisation du secteur. Est-ce que cela change la donne en termes de pénibilité ?

On voit de plus en plus de bâtiments préfabriqués. Nous-mêmes, chez CDCL, avons notre propre système hybride bois-béton CREE. La préfabrication permet certainement de gagner en sécurité, en rapidité et de limiter la manutention. Néanmoins, que l'on réalise un coffrage traditionnel ou que l'on monte un bâtiment préfabriqué, les réalités et les contraintes du travail sur chantier restent les mêmes.

Mélanie Trélat
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

Changer d'échelle pour répondre à la pénurie

Fanny K — 2026-06-16T02:00:00Z

La Chambre des Métiers a lancé une réflexion pour attirer de nouveaux profils qualifiés au Luxembourg afin de compenser les 28 000 départs à la retraite prévus dans les dix années à venir dans l'Artisanat. Cet effort s'inscrit dans une stratégie politique plus large nommée « Work in Luxembourg ».

Interview de Gilles Walers, directeur des affaires stratégiques, juridiques et européennes à la Chambre des Métiers

Quelle est la situation aujourd'hui en termes de ressources humaines dans l'Artisanat au Luxembourg ?

Nous faisons le grand écart entre, d'un côté, une pénurie de profils qualifiés et, de l'autre, une activité qui tourne au ralenti dans certains secteurs. Compte tenu de la pyramide d'âge des salariés, nous devrons faire face à 28 000 départs en retraite d'ici dix ans. Les maçons qualifiés, par exemple, sont une denrée plus rare que jamais et les jeunes qui se forment actuellement dans ce métier ne seront pas assez nombreux pour combler la vague qui va déferler sur nous. Notre vivier national est restreint par la structure du marché. Celui de la Grande Région a, lui aussi, atteint ses limites. Nous réfléchissons donc à lancer une machine qui permettra au secteur de l'Artisanat de recruter au-delà du Luxembourg et de la Grande Région pour répondre aux besoins futurs : nous l'avons baptisée « Talent Attraction ».

Comment allez-vous procéder ?

Par étapes. Dans un premier temps, nous espérons motiver davantage de jeunes résidents à faire un apprentissage. Ensuite, nous misons sur le fait que cette attractivité au niveau national se répercutera sur la Grande Région. Enfin, cet effort devra dépasser nos frontières immédiates, et même dépasser celles de l'Europe. Et, pour recruter dans les pays tiers, il faudra mettre en place une politique pour rendre le pays attractif.

Comment attirer de nouveaux salariés dans notre pays, alors que nous avons un problème de logement - et, par extension, de mobilité - qui semble insurmontable ?

Le Luxembourg a plusieurs cartes à jouer : il bénéficie notamment d'un système politique stable, d'une sécurité sociale qui fonctionne et de conditions de travail nettement meilleures que dans d'autres parties du monde.

Mais, effectivement, il faut pouvoir loger les salariés. Certains patrons creusent plusieurs pistes pour pouvoir recruter en nombre conséquent dans les années à venir : par exemple, mettre des logements ou des colocations temporaires à disposition des salariés, proposer diverses aides au logement, etc. Plusieurs éléments législatifs sont déjà en place dans ce sens. Ensuite, il ne faut pas oublier qu'à l'inverse d'autres secteurs, l'Artisanat ne se concentre pas géographiquement autour de la capitale, ce qui permet à ses salariés de s'installer dans des villages où la pression immobilière est moins forte qu'à Luxembourg-Ville. Enfin, la possibilité de résider dans les pays limitrophes, à un budget moindre qu'au Luxembourg, fait également partie intégrante de la solution et incarne la manière dont l'Europe fonctionne, indépendamment des frontières.

Quel est l'objectif du Talent Attraction Desk que vous avez mis en place ?

Lorsque nous avons lancé nos réflexions autour du Talent Attraction, une de nos premières démarches a été de contacter le ministère de l'Économie, car il était évident que notre effort devait s'inscrire dans une dynamique nationale. Le Ministère, de son côté, avait déjà entamé une réflexion, qui se concentrait alors surtout sur les startups et les profils IT. Ensemble, nous nous sommes dit : « Pourquoi ne pas transformer cette réflexion commune en stratégie nationale ? ».

De là est née la campagne « Work in Luxembourg », dans le cadre de laquelle nous opérons pour l'Artisanat. Dans ce contexte, une plateforme d'information et de discussion a été créée : le Talent Attraction Desk. Il s'agit d'un one-stop-shop qui réunit les personnes désireuses de travailler au Luxembourg et les entreprises souhaitant recruter des talents à l'international. Elles y trouvent toutes les informations relatives aux règles à respecter. Car il faut non seulement attirer les bons profils, mais aussi parvenir à les intégrer sur le plan administratif : l'accès au marché de l'emploi et les procédures d'immigration ne se font malheureusement pas toujours de concert. Un chatbot répond aux questions les plus courantes en plusieurs langues, en particulier celles des pays que nous ciblons.

La plateforme met-elle également en relation les candidats et les employeurs ?

Ce lien existe, mais il reste limité pour l'instant. La plateforme est reliée au JobBoard de l'ADEM, dédié à une vingtaine de métiers dit « très en pénurie ». Les candidats intéressés bénéficient d'une procédure accélérée pour postuler. En revanche, la procédure d'immigration pour les candidats issus de pays tiers n'est pas encore aussi rapide, mais nous y travaillons. Nous travaillons également à élargir la liste des métiers disponibles afin d'anticiper les départs à la retraite. Nous réalisons régulièrement des enquêtes pour identifier les compétences qui risquent de manquer à l'avenir.

Est-ce que ce sera suffisant pour recruter le nombre de personnes nécessaire ?

Rien que dans la construction, nous estimons qu'il faudrait embaucher jusqu'à 12 000 personnes dans les cinq ans à venir pour combler les besoins en logements non construits depuis 2020. Il s'agit là d'un effort d'attraction de main-d'œuvre qualifiée considérable, qui, bien entendu, ne pourra pas être absorbé en mettant 12 000 offres d'emploi sur une plateforme et en espérant que 12 000 personnes y postulent. Il va falloir aborder les choses différemment.

Comment ?

Lors des deux grandes vagues d'immigration qu'a connues le Luxembourg par le passé, les gens se déplaçaient sans même avoir d'offre d'emploi, car le besoin de main-d'œuvre était connu. Demain, ces vagues d'immigration viendront plus probablement de pays tiers, avec lesquels nous instaurerons une dynamique win-win en accueillant des travailleurs pendant quelques années avant qu'ils ne retournent dans leur pays natal pour mettre à profit l'expérience acquise. Dans cette perspective, nous réfléchissons à mettre en place des accords bilatéraux avec certains pays avec lesquels nous avons des points communs linguistiques ou culturels.

Quels pays ciblez-vous ?

Le Luxembourg a été approché par les Philippines qui ont une très forte culture d'émigration, d'apprentissage et de travail - au moins temporaire - à l'étranger pour acquérir des compétences qui leur permettront ensuite de contribuer à la croissance de leur pays. Même si nous ne sommes pas voisins géographiquement, nous avons beaucoup de points d'attache culturels. Nous sommes en train d'étudier la possibilité et les modalités d'un partenariat bilatéral.

Mélanie Trélat
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

Des métiers qui deviennent transversaux, des compétences qui s'adaptent

Fanny K — 2026-06-16T02:00:00Z

Les Centres de Compétences Génie Technique et Parachèvement forment tous les métiers qui contribuent à rendre un bâtiment esthétique, confortable et durable.

En partenariat avec les fédérations professionnelles et les institutions concernées, ils ont vocation à créer des programmes de formation adaptés aux besoins du terrain afin d'accompagner efficacement les secteurs concernés dans leur transition.

Interview de Tom Girardin, directeur des Centres de Compétences Génie Technique et Parachèvement

Parmi tous les métiers couverts par les Centres de Compétences GTB / PAR, quels sont ceux qui sont en train d'évoluer ? Et comment les compétences évoluent-elles en conséquence ?

Tous les métiers sont concernés. L'artisanat n'a jamais cessé d'évoluer ; les matériaux et les techniques s'améliorent en permanence. Les compétences suivent cette dynamique et deviennent de plus en plus transversales. Là où autrefois, les métiers étaient plus cloisonnés, aujourd'hui, tout est intégré, voire préfabriqué en atelier. Dans un bâtiment passif, la gestion des apports solaires, de la ventilation ou de l'étanchéité à l'air nécessitent une coordination entre différents corps de métier pour garantir la performance globale du bâtiment. Cette tendance se reflète aussi dans les produits : les fenêtres, par exemple, sont désormais dotées de capteurs et s'intègrent dans un système de management de l'énergie et de la qualité de l'air.

Les priorités politiques en matière de réduction de l'empreinte écologique et les besoins des maîtres d'œuvre évoluent également : la durabilité dans le temps des matériaux, leur recyclabilité ou leur innocuité pour la santé humaine sont désormais devenus des critères incontournables. Et pour faire la différence sur un marché ouvert, concurrentiel sur lequel les clients ont rapidement accès à une multitude de fournisseurs en ligne, les artisans doivent aujourd'hui ajouter aux compétences techniques, qui sont la base de leurs métiers, des compétences commerciales, relationnelles et numériques leur permettant de gagner en efficacité et en réactivité.

Est-ce qu'il y a aussi de nouveaux métiers qui apparaissent ?

De nouveaux métiers émergent, précisément autour de l'intégration des différentes technologies du bâtiment. Des études montrent que la consommation énergétique d'un bâtiment peut être réduite jusqu'à 10 à 15 % lorsque ses équipements travaillent ensemble plutôt qu'isolément, ce qui a pour effet de prolonger leur durée de vie. Aujourd'hui, un technicien ne doit donc plus seulement être expert en une seule technologie, mais avoir une bonne compréhension de l'ensemble des technologies pour pouvoir proposer un concept complet. L'enjeu est de réduire la consommation énergétique et l'empreinte carbone des bâtiments, mais aussi d'instaurer une qualité de vie optimale pour leurs usagers.

Par ailleurs, les compétences informatiques ne sont plus une option : il faut, par exemple, être capable d'utiliser l'intelligence artificielle pour simuler différents scénarios, même si bien sûr l'expérience terrain restera toujours indispensable pour valider les variantes proposées par l'IA et pour l'alimenter avec des données fiables. L'IA et les outils numériques offrent des perspectives intéressantes notamment pour améliorer les choix techniques lors de la conception, la planification, l'estimation des coûts, ou encore le suivi et l'adaptation des chantiers en temps réel.
Enfin, les compétences en termes de coordination et de gestion humaine restent primordiales, surtout dans un contexte interculturel comme le Luxembourg.

Y a-t-il des métiers qui, au contraire, ne sont pas impactés par les transitions actuelles ?

Oui, les métiers d'art vont perdurer. Au Luxembourg, le bâti ancien est protégé - les centres de villages, notamment, comptent de nombreuses constructions de qualité, avec de belles pierres. Cela implique de continuer à former des tailleurs de pierre, des menuisiers spécialisés dans les portes ou escaliers traditionnels ou encore des façadiers, pour effectuer des petites transformations, des réparations ou de l'entretien. Intervenir sur un bâtiment classé comporte certaines contraintes avec lesquelles il faut savoir composer et exige un haut niveau d'expertise. Prenons le cas d'une ancienne ferme transformée en crèche : il faudra l'isoler et y intégrer un système de ventilation pour garantir la qualité de l'air intérieur et maintenir une température confortable, tout en respectant le patrimoine. C'est là que l'artisan, en tant qu'expert, apporte toute sa valeur ajoutée. Même si les logiciels permettent d'améliorer la prise de décision et de gagner en efficacité, son savoir-faire, transposé dans des contextes spécifiques, reste indispensable.

Dans ce contexte, quel est le rôle des Centres de Compétences ?

Notre rôle principal est d'accompagner ces transitions. Les Centres de Compétences ont été créés à l'initiative des acteurs de l'artisanat – les fédérations professionnelles notamment, avec l'appui d'institutions publiques - pour capter les besoins du terrain et les traduire en une offre de formation utile et attractive. L'objectif est de maintenir les compétences des salariés et la compétitivité des entreprises, ce pour quoi la formation est un levier essentiel, même si elle n'est pas le seul.

Nous cherchons à proposer des modules concrets, avec une forte dimension pratique, pour que les participants repartent avec un véritable savoir-faire. Cela doit aussi se faire de manière efficace, car mobiliser des ouvriers en formation signifie qu'ils ne sont pas sur les chantiers, ce qui peut être problématique dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre.

Les formations s'adressent à tous les profils et à tous les âges : des jeunes en début de carrière qui souhaitent compléter leurs compétences, mais aussi des personnes expérimentées. Le centre propose également des parcours de reconversion, en collaboration avec les acteurs publics, pour former de nouveaux profils aux métiers de l'artisanat (aides-chauffagistes, monteurs d'échafaudages, etc.) et contribuer, à son échelle, à réduire la pénurie de main-d'œuvre.

Mélanie Trélat
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026

« Ce que je fais, je le comprends »

Fanny K — 2026-06-16T02:00:00Z

Le Skillscenter de LSC360 est né d'une conviction simple : dans des métiers en constante évolution, la transmission des compétences ne peut plus se limiter à la théorie.

Interview de Jérôme Manente, coordinateur du Skillscenter de LSC360, et Steve Barzacca, directeur de division Coordination et Pilotage et Skillscenter chez LSC360

Pensé comme un espace d'apprentissage concret et immersif, il accompagne aussi bien les collaborateurs de LSC360 que les acteurs externes à travers des formations en sécurité, santé, ingénierie, urbanisme et environnement, directement connectées aux réalités du terrain et aux grands enjeux de demain.

Aujourd'hui, qu'est-ce qui rend la montée en compétences particulièrement critique dans les métiers de l'ingénierie, de l'environnement et de la sécurité ?

Steve Barzacca : Les deux plus grands défis auxquels nous sommes confrontés aujourd'hui, ce sont d'un côté les évolutions réglementaires qui obligent les formateurs et les personnes qui souhaitent se former à se tenir à jour en permanence et, de l'autre côté, l'intelligence artificielle qui prend une place grandissante dans notre quotidien. On ne doit pas nécessairement en avoir peur, mais il est important de se former pour être capable d'utiliser cet outil de la manière la plus efficace possible.

Jérôme Manente : J'ajouterais également que, dans nos métiers, qui touchent directement des enjeux non seulement techniques mais aussi sociétaux, l'insuffisance de compétences peut avoir de lourdes répercussions : des pertes économiques, des impacts environnementaux et parfois même des conséquences humaines graves. La montée en compétences devient alors un véritable levier de sécurité, de qualité, de performance et d'innovation.

Vous défendez une approche très concrète et immersive. En quoi apprendre par l'expérience change réellement l'acquisition des compétences ?

JM : L'immersion est une approche qui nous tient profondément à cœur, car nous sommes convaincus que le savoir ne se transfère pas uniquement par l'écoute, mais qu'il se construit également - et avant tout - par l'expérience. Ne dit-on pas : « Ce que j'entends, je l'oublie ; ce que je vois, je m'en souviens ; et ce que je fais, je le comprends » ? Une personne qui a la chance de pouvoir manipuler, simuler, se tromper… et recommencer sans être jugée, apprend mieux et plus durablement.

Pour rendre cette immersion possible, nous nous intéressons particulièrement à la ludopédagogie et aux nouveaux outils interactifs d'enseignement. Nous utilisons par exemple un casque de réalité augmentée pour mettre en situation le participant dans un environnement 3D qui simule de manière très fidèle le terrain, et où elle peut se déplacer et interagir en suivant des scénarios réalistes.

SB : Nous pensons effectivement que l'expérience est primordiale, et que théorie et pratique doivent aller de pair. C'est sur cette base que nous préparons nos formations car nous constatons que les ingénieurs et architectes qui sortent de l'université manquent souvent de pratique pour pouvoir mettre en œuvre ce qu'ils ont appris, même s'ils ont acquis une grande somme de connaissances.

Si je participe à une formation au Skillscenter, qu'est-ce que je vais vivre concrètement, que je ne vivrais pas ailleurs ?

JM : Au Skillscenter, les formateurs ont un rôle-clé. Ils suivent eux-mêmes une formation, appelée PIC-F, où ils apprennent à construire des parcours pédagogiques visant à faciliter la transmission de connaissances vers les participants. Car rendre une formation dynamique ne s'improvise pas : une certaine implication, une certaine volonté de transmettre un savoir sont nécessaires. Nos formateurs se positionnent comme des facilitateurs : ils proposent des formations engageantes, concrètes, et directement connectées aux réalités professionnelles. Ils sont d'ailleurs quasiment tous employés chez LSC360. Ils sont donc experts dans leur domaine, où ils sont plongés au quotidien, et ils sont animés par la passion de partager leur savoir.

Ce que vous vivrez au Skillscenter, c'est donc une expérience active. Vous ne serez pas simplement assis à écouter un formateur pendant des heures, mais vous allez participer, échanger, réfléchir, tester… pour mieux comprendre.

Nous renversons la dynamique traditionnelle des formations : plutôt que de partir d'objectifs, nous partons des compétences de chaque participant. Chacun vit donc un parcours différent : nous commençons par explorer ce qu'il sait déjà, puis nous évaluons, confrontons les pratiques et passons à la mise en œuvre.

Vous disiez que la montée en compétences est un levier de sécurité, de qualité, de performance et d'innovation pour les entreprises. Pouvez-vous développer ce point ?

JM : Aujourd'hui, la formation n'est plus uniquement une obligation réglementaire, mais un véritable investissement stratégique. Le développement des compétences permet aux entreprises de s'améliorer sur tous les points cités - la sécurité, la qualité, les performances, l'innovation -, mais aussi de s'adapter aux réalités propres d'un secteur qui est en évolution constante, et d'attirer de nouveaux talents.

SB : Former, selon moi, c'est aussi se préparer à l'avenir dans un monde où tout évolue très vite - les réglementations, l'intelligence artificielle... Elle est une possibilité de rester à jour, et même d'avoir un train d'avance sur ceux qui ne le font pas. En ce sens, elle est un véritable levier de performance.

Vous formez à la fois vos collaborateurs et vos clients. Qu'est-ce que ce double regard change dans votre manière de concevoir les formations ?

SB : Nos formateurs, parce qu'ils sont chaque jour sur le terrain, sont à même de partager leurs connaissances, leurs expériences et d'anticiper certains besoins, certaines problématiques, que pourraient rencontrer des clients. Mais cela fonctionne aussi dans l'autre sens. La formation nous apporte également un retour terrain très intéressant : les participants nous font part de leurs difficultés ou de leurs réussites, et cela permet d'enrichir la formation et d'améliorer sa qualité globale.

JM : Cette double dynamique est un point fort auquel nous attachons beaucoup d'importance. Elle nous donne une vision très concrète des besoins réels sur le terrain. Et le fait d'être nous-mêmes confrontés chaque jour aux réalités opérationnelles des métiers nous permet de concevoir des contenus très pragmatiques, crédibles et directement applicables.

Nous proposons à la fois des formations catalogues et des formations sur mesure, ce qui nous permet d'anticiper la demande, mais aussi de partager chaque évolution. Cela crée également beaucoup d'agilité et d'authenticité dans notre manière de former.

Demain, à quoi ressemblera la formation dans vos métiers, selon vous ? Et quelle place le Skillscenter veut-il prendre dans cette évolution ?

JM : Le tableau et le Powerpoint tendent à disparaître au profit de nouveaux moyens techniques et technologiques de formation qui permettent d'impliquer toujours plus l'apprenant dans ce à quoi il sera réellement exposé demain. Nous travaillons notamment avec des casques de réalité augmentée ou encore avec notre unité mobile qui nous permet de déplacer le Skillscenter chez nos clients pour dispenser des formations dans les meilleures conditions. La formation sera donc de plus en plus immersive, personnalisée et personnalisable, plus digitale, mais aussi paradoxalement plus humaine.

Les outils technologiques continueront inévitablement à évoluer, notamment avec l'intelligence artificielle, mais l'être humain restera toujours aux commandes. Le fait d'avoir affaire à une personne capable d'émotions et d'empathie est essentiel pour faciliter l'apprentissage et le rôle du formateur évoluera dans ce sens. Une bonne transmission d'informations, la compréhension d'une situation passent aussi par un sourire, une intonation de voix, une gestuelle ou un débit de paroles qui ralentit au bon moment.

SB : Comme Jérôme l'a dit, à l'avenir, nous nous concentrerons sur tous les nouveaux moyens techniques qui nous aideront à mettre en place les formations. Mais nous aurons toujours besoin de formateurs qui ont une expertise de terrain. Et nous aurons aussi besoin d'interactions, parce qu'elles aident les participants à rester attentifs, à mieux apprendre, à mieux pointer les éléments les plus importants. Une intelligence artificielle ne peut pas aller si loin.

De la même manière, même si nous développons aujourd'hui de plus en plus de formations en visioconférence parce qu'elles apportent une plus grande flexibilité - les participants n'ont pas besoin de se déplacer voire d'affronter les bouchons pour venir en centre de formation -, les formations en présentiel restent primordiales, car elles offrent une fluidité d'échanges qu'on ne peut pas atteindre en ligne. Pour cette raison, elles sont, à mon sens, bien plus efficaces. Cette tendance va jouer dans l'évolution du Skillscenter.

Mélanie Trélat
Article paru dans Neomag #79 - juin 2026